Estimad@s amig@s
Sinopsis
El cambio en los modelos de
negocio, la nueva revolución
tecnológica o los desafíos de un
escenario impredecible que sacuden
hasta los cimientos de las empresas más sólidas son algunos de los factores que
hacen que la famosa transformación
de las organizaciones, de la que
llevamos hablando unos años, sea ya una realidad imperiosa.
Pero no hablamos de
transformación como un mero retoque cosmético. La transformación necesaria para convertirse en una empresa camaleón, con visión 360º, ágil, flexible y con
capacidad para mimetizarse con el medio que la rodea, debe abordarse como un cambio integral que asegure su
permanencia en el futuro. Sin
embargo, ¿sabes realmente en qué punto
se encuentra la compañía para la que trabajas? ¿Sabes si estás preparado para
liderar equipos en este nuevo camino o qué se espera de ti como líder? ¿Sabes
cómo provocar ese salto evolutivo que necesitan las organizaciones?
En La empresa camaleón encontrarás la
respuesta a estas preguntas y a otras inquietudes que puedan surgir en el viaje
hacia la transformación. Descubrirás
las seis palancas que hay que
activar para reorientar tu organización y poner en marcha el verdadero motor del cambio y las pautas
necesarias para hacer frente a los nuevos
desafíos. Además, los autores apoyan su teoría en casos de empresa reales
que nos enseñan sus mejores prácticas, estrategias y modelos clave para
proyectar una imagen real de la organización del futuro y convertirse en
empresas sostenibles.
Un libro de referencia para todos aquellos
que sienten que algo se ha roto en la manera de dirigir las organizaciones y
buscan soluciones a través de una nueva hoja
de ruta.
«Si no hay transformación
de conciencia,
no hay transformación
en la organización»
J
Prólogo
(…) el reto: formar a personas
desde un compromiso ético que
garantice el progreso social sostenible, a profesionales capaces de emprender e
innovar para generar un impacto positivo en la sociedad, a personas capaces de
liderar con éxito proyectos en un entorno de incertidumbre extrema, sujeto a una profunda transformación (…)
(…) las nuevas
generaciones no perciben valor en las clases magistrales de transmisión de
conocimientos; piden aprender a aplicarlos en escenarios cercanos a la realidad
a la se va a enfrentar en su vida profesional (…) es lo que les hará más
competitivos (…) las metodologías de aprendizaje deben adaptarse para favorecer
el learning
by doing, la transversalidad,
la colaboración, el emprendimiento (…)
Vivimos en la inmediatez y
la demanda actual implica que los vínculos entre universidad y empresa se estrechen
(…)
«La transformación de
la que hablamos responde sobre todo a un cambio de mentalidad»
Introducción
(…) ser camaleónico tiene mucho que ver con la flexibilidad y la empatía
(…) si atribuimos a alguien ese adjetivo le estamos definiendo como una persona
capaz de adaptarse, de mutar, de modificar conductas y hábitos según las necesidades
del entorno (…)
«La incertidumbre estará
siempre,
hagamos planes,
pero que no nos
impidan vivir»
Santiago Alvarez de
Mon
¿Somos
camaleones? No lo sé, para que te voy a engañar, solo sé
que tenemos que ser profesionales orientados
a la innovación para trabajar en entornos
VUCA, por resultados,
acostumbrados a trabajar por proyectos en remoto, con equipos
multidisciplinares, donde el
individualismo no tiene sitio.
Dónde el fracaso es una opción ya que la innovación es continua, la motivación del equipo es alta, etc., el
salto evolutivo a nivel organización es muy necesario, pero no olvidemos que no
hay salto organizacional si primero no hay un cambio personal. No habrá cambio personal si desde la dirección de la empresa no hay un primer impulso que nos sirva
de faro para darlo todos a continuación. Como
siempre recordamos, el primer movimiento lo da la alta dirección, liderar con el ejemplo si cabe, hoy está más presente que nunca.
«Se precisa crear
culturas corporativas que posibiliten a las personas evolucionar, adaptarse y
dirigir el cambio, culturas donde la tecnología permita a las personas
evolucionar con él»
Muchas compañías han
fracasado en su proceso de cambio porque los profesionales clave para
impulsarlo lo han frenado o no han sabido implantar una cultura y una forma de
trabajo adecuadas a las nuevas exigencias del entorno.
(…) saber qué hacer en cada momento implica tener muy presente el desafió
que supone pasar de las organizaciones centradas en procesos a las enfocadas
hacia las personas, capaces de reinventarse continuamente.
El
cambio exige una transformación en la forma de pensar, en los
sistemas y procesos, en el comportamiento organizacional y en la cultura de
empresa (…)
«El
primer paso para afrontar el cambio es saber
dónde
estás y adonde quieres llegar»
Los líderes de la empresa del futuro son quienes lideran el presente
desde la congruencia y ponen el foco en (…)
1. Sentirse
visibles y reconocidos
2. Percibir
que pertenecen a un grupo
3. Sentirse
útiles
4. Continuar
aprendiendo
5. Disfrutar
de relaciones saludables
El líder añade a las características del líder coach seis aspectos
claramente diferenciadores que no siempre se encuentran (…)
1. Congruencia.
2. Equilibrio
personal-profesional.
3. Vocación
y pasión por lo que hace.
4. Capacidad
para innovar.
5. Búsqueda
de la diversidad.
6. Trabajo
colaborativo.
(…) antes de contratar a los mejores diseñadores de espacios puede
ayudarnos:
● Tener claro por qué y
para que innovar.
● Alinearlo con la
estrategia y el propósito.
● Empujar y convencer a
todo el comité directivo.
● Crear un lenguaje común
● Dejar claras las
expectativas (¿qué esperamos de la innovación?).
● Saber que riesgos
estamos dispuestos a sumir.
La creatividad organizacional no consiste en identificar qué genios
creativos tengo en mi empresa, sino en conseguir resultados extraordinarios con
la suma de personas corrientes.
Modelo
Drexler y Sibbet para equipos de alto rendimiento
1. Orientación
¿Por qué estoy aquí?
2. Confianza
¿Quién eres tú?
3. Clasificación de objetivos y roles ¿Qué
hacemos?
4. Compromiso ¿Cómo?
5. Ejecución ¿Quién
hace qué y cuándo?
6. alto rendimiento ¡Vaya!
7. Renovación ¿Por
qué continuar?
«
¿Seleccionamos personas por su presente o por
lo
que pueden llegar a ser en el futuro?»
Sócrates
ya hablaba en su momento de los siete principios que propiciaban el trabajo en
equipo. Bajo el nombre de Koinonia, que puede traducirse por «espíritu de camaradería» (…)
1. Establecer
un diálogo.
2. Intercambiar
ideas.
3. No
discutir.
4. No
interrumpir.
5. Escuchar
atentamente.
6. Aclarar
los pensamientos.
7. Ser
honesto.
«La
pregunta tradicional “¿para quién trabajas?”
ha
sido reemplazada por “¿con quién trabajas?”»
(...) puntos esenciales del
Manifiesto Ágil (…)
1. Valorar
a las personas y sus iteraciones frente a procesos y herramientas.
2. Valorar
más el producto o servicio que funciona que a la documentación exhaustiva.
3. Valorar
más la colaboración con el cliente que la negociación de un contrato.
4. Valorar
más la respuesta al cambio que el seguimiento de un plan.
«Debemos ser capaces
de dibujar una organización más orientada a innovar y de repensar la estructura
para ser más ágil y adaptativa»
«La pregunta no es
quien va a dejarme,
la pregunta es quién
va a detenerme»
Ayn Rand
Recibid un cordial saludo
