Estimad@s amig@s
Sinopsis
En un entorno profesional
cada vez más exigente, ya no basta con que los mánagers dirijan sus
equipos: es imprescindible seleccionar a gente comprometida que forme un grupo
armonioso capaz de sostenerse en el tiempo.
Lejos de los grandes
clásicos sobre gestión de personal y basándose en la experiencia de más de 400
directivos, Ludovic
Girodon comparte en Dream
Team sus mejores técnicas para contratar, desarrollar y
fidelizar a tu equipo ideal. Con un enfoque muy práctico, Girodon ofrece
herramientas fáciles de implementar que te permitirán ganar años de experiencia
y convertirte en un mánager eficaz, colaborativo y humano, y en el referente a
seguir para tu equipo en cualquier situación.
¿Cómo conseguir el mejor
Dream Team?
● Contrata a las personas
adecuadas
● Valora y fideliza el
talento
● Delega y asigna
responsabilidades de forma eficaz
● Atenúa los conflictos
● Gestiona conversaciones
difíciles pero necesarias
● Proporciona feedback que
motive y transforme
● Genera confianza y define
un propósito en el equipo.
«Seamos el cambio
que queremos ver en
el mundo»[i]
Ø ¿Qué cambios queremos ver?
Ø ¿Qué cambios estamos liderando?
Ø ¿Qué iniciativas debemos dejar de empujar?
¡Bienvenido a mi Dream
Team!
Tengo dos grandes pasiones
profesionales: la iniciativa emprendedora y la gestión empresarial.
¿Por qué empecé a
interesarme por este tema? (…) un asalariado de cada dos que
dimite de su puesto no deja su empleo, sino que, en realidad, deja a su mánager.
(…) podrían evitarse muchas
pérdidas de talento en la empresa si los colaboradores estuvieran conectados
con sus verdaderas capacidades. Responsabilización, valorización, apoyo,
sentido y confianza son nociones que permiten tender hacia el ideal del compromiso.
Un competidor siempre podrá
copiar tus productos o tus procesos, pero nunca la pasión que pongan tus
equipos en su trabajo diario si están comprometidos.
«El perdón es
la humildad del
fuerte»[ii]
Ø ¿Pedimos perdón al equipo cuando no estamos a la altura de lo que esperan de nosotros?
Ø ¿Qué mensaje enviamos con esa petición de perdón?
Ø ¿Qué perciben?
¿Tenemos un Dream Team en nuestra compañía?
Ø ¿Se sienten motivados, alineados con el proyecto, comprometidos, escuchados…?
o
¿Qué
feedback le damos de su trabajo de manera periódica?
§ ¿Qué nos cuentan ellos?
o
¿Qué
podemos hacer por retenerlos y hacerlos crecer?
Ludovic Girodon nos habla a través de Dream Team de ese equipo que todos soñamos con tener en nuestras compañías, de esa unidad de elite que todos queremos dirigir, de esas personas que todos nos sentimos orgullos de tener como colaboradores.
Ø ¿Los quieres tener?
o
¿Qué
estás dispuesto a renunciar por ellos?
o
¿Cómo
los vas a hacer crecer?
o
¿Cómo
los vas a integrar?
o
¿Cómo
los vas a apoyar?
o
¿Qué
van a recibir de ti?
Gestionar un equipo de elite puede ser tu gran sueño, pero también se puede convertir en tu gran tumba si no estás a la altura de lo que esperan de ti.
Ø ¿Qué esperan de mí?
Ø ¿Cuándo?
Ø ¿Cómo?
Ø ¿Por qué?
Ø ¿Cómo reaccionaran si frustro sus expectativas?
«Un gran poder
conlleva una gran
responsabilidad»[iii]
El kit de supervivencia de
los mánagers
Piensas en tu equipo en
primer lugar
(…) ¿Cómo se sienten en
este momento? ¿Qué necesitan para ser todavía mejores? (…)
Pones la evolución de tu
equipo por delante de la tuya
(…) Creces
haciendo crecer a los demás.
Eres ejemplar
Das ejemplo
antes de mandar hacer algo (…) Dices “sígueme” en lugar de “Adelante”.
Tomas el control cuando es
necesario y te pones en segunda fila cuando es necesario
En los momentos difíciles,
apoyas a tu equipo, lo proteges y pones mano a la obra (…) sabes apartarte para
poner por delante a los colaboradores que lo merecen ante los otros elementos
de la empresa.
¿Por qué existen tantos malos
mánagers?
(…) es importante tener modelos que nos inspiren y estimulen nuestras ganas de parecernos a ellos (…) puede ser instructivo prestar atención a los “antimodelos”
Ø ¿Qué modelos de gestión de equipos tenemos en la cabeza?
Ø ¿Qué prácticas rechazamos?
(…) ¿Cuál es la principal
dificultad que tienes en tu vida cotidiana de mánager? (…)
El método MPR
(…) cada viernes por la
tarde, abre tu agenda de la semana siguiente.
Aplica estás tres acciones a
cada reunión prevista:
M = Mantengo
Si sabes a ciencia cierta
para qué sirve la reunión y sabes que eres indispensable, no hay nada que
objetar, la mantienes.
P = Pregunto
Si no tienes una respuesta
cien por cien clara a la pregunta “¿Para qué sirve está reunión?”, o no
estás seguro de ser realmente indispensable, pide más información al organizador.
R = Rechazo
Si sabes de antemano que no
eres indispensable o si, después de haber pedido más precisiones, no estás convencido,
simplemente rechaza la reunión (…)
El mánager tiene un trabajo (…)
que se parece a un ejercicio de funambulismo. Se pasa el tiempo perdiendo el
equilibrio y después intentando recuperarlo (…)
● ¡Personaliza tu enfoque
colaborador por colaborador, pero no olvides tampoco al colectivo!
● ¡Protege a tu equipo,
pero defiende las directrices de tu propia gestión!
● ¡Construye junto con
los demás, pero no te olvides de decidir!
● ¡Gana perspectiva en
temas a medio y largo plazo, y a la vez mantente disponible para los
temas cotidianos de tu equipo!
Para comprender (…)
● “¿Cuáles son las cosas
que debo saber para comunicarme contigo de la manera eficaz?” (…)
● “¿Qué puede molestarme en
una relación profesional?” (…)
● “¿Qué es lo más
importante para ti en una relación mánager /colaborador?” (…)
«Si me dan seis horas
para cortar un árbol,
pasaré cuatro
preparando el hacha»[iv]
Las claves de la
contratación eficaz
(…) la contratación es uno
de los ejercicios más difíciles de la gestión empresarial. Equivocarse incluso
forma parte del proceso (…)
(…) ¿Por qué razones
desea abandonar su empresa actual? (…) comprender mejor sus necesidades,
sus motores y sus valores (…)
(…) las principales razones
que pueden empujar a un colaborador a abandonar su empresa:
● El salario
● Un tiempo de trayecto
significativo
● El ambiente general
● Un mal mánager
● El deseo de progresar y de
ser retado
● El deseo de ascender a
mánager
● ¿Cuáles son las tres
principales razones que le incitan a presentar su candidatura con nosotros?
● (…) ¿Por qué quiere
cambiar de empresa?
● ¿Qué piensa que puede
aportar a nuestro equipo?
● ¿Cuál es su principal
punto fuerte y qué hace parar explotarlo?
(…) experiencia
del cliente (…) experiencia de
usuario (…) ¿Por qué no hacer lo mismo con la experiencia del
candidato?[v] (…)
(…) ¿Cuándo fue
contratado?, ¿Por qué razones?, ¿Qué puesto concreto
ocupaba?, ¿Cómo estaba organizado el equipo?, ¿Cuándo y por qué
se marchó de la empresa?
(…) no contratas para tapar
un agujero, sino para conseguir a la persona adecuada (…)
(…) ¿Cuál es (…) nivel
de motivación para unirse a nosotros? (…)
«Nunca tendrás una
segunda oportunidad
de causar una buena
primera impresión»[vi]
El onboarding[vii] perfecto
(…) los diez primeros días
de un colaborador definen los cien siguientes.
La pregunta que hay que
plantear
Cuando se es mánager
● ¿Qué esperas de mí como
mánager?
● ¿Qué espero de ti como
colaborador?
Cuando se es colaborador
● ¿Qué esperas de mí como
colaborador?
● ¿Qué espero de ti como
mánager?
«Solos vamos más
rápido,
juntos llegamos más
lejos»[viii]
El método DREAM para
transformar a tu equipo en Dream Team
Una vez que has contratado a
la persona adecuada y la has impulsado mediante una integración (…) queda lo
más difícil: mantener su compromiso.
Para sentirse comprometido,
un colaborador necesita (…)
● Una dirección: tener
sentido.
● Reconocimiento: sentirse
valorado.
● Un entorno social: crear
vínculos de confianza con los colegas.
● Autonomía: tener
responsabilidad e impacto.
● Más competencias: aprender
cosas nuevas.
● Dirección: ¿Cómo
dar sentido a lo que hacen tus colaboradores?
● Reconocimiento: ¿Cómo
valorizarlos?
● Entorno social: ¿Cómo
crear vínculos de confianza entre ellos y favorecer un buen ambiente?
● Autonomía: ¿Cómo
responsabilizarlos bien?
● Más competencias: ¿Cómo
permitirles aprender cosas nuevas?
A todos los niveles de la
empresa, cada uno debe saber que es el artesano de un gran proyecto, cuya
historia está orgulloso de contar y de decir que es uno de los actores.
● El “porqué” de la empresa
● El “porqué” del equipo.
● El “porqué” del
colaborador.
● El “porqué” de cada
petición.
Una buena pregunta es una
pregunta corta.
● ¿Qué es lo que
necesitas?
● ¿Cómo te puedo ayudar?
● ¿Cómo lo vas a enfocar?
El método correcto de delegar
Definir el “qué”
Definir el “quién”
Definir el “cómo”
(…)
«Con un jefe, se
obedece.
Con un mánager, se
reflexiona.
Con un líder, se
crece»[ix]
Dirigir el Dream Team día a
día
(…) dirigir está lejos de
ser un largo río tranquilo (…)
Una hora de tu tiempo puede potenciar la eficacia de tus colaboradores durante al menos una semana.
Ø ¿Cuánto tiempo le dedicamos al equipo?
Ø ¿Qué dedicación necesita éste?
Ø ¿Qué demandan?
Ø ¿Qué reciben?
Los cinco “cómo” de la
reunión individual
● ¿Cómo te sientes?
● ¿Cómo puedo ayudarte?
● ¿Cómo ves las cosas?
● ¿Cómo ha pasado esto?
● ¿Cómo lo podemos hacer
mejor?
Balance de la semana
anterior
(…) cuál es su principal logro
y su principal escollo de la semana anterior:
(…) ¿Qué has aprendido
está semana?, ¿Cuáles han sido tus grandes prioridades de la semana?,
¿Cuáles han sido los momentos fuertes de la semana?, ¿Has encontrado
puntos de bloqueo? (…)
Proyección de la semana
siguiente
(…) plan de acción (…) ¿Cuáles
son tus principales prioridades de la semana que viene?, ¿Necesitas
ayuda para priorizar tus temas del momento?, ¿La semana que viene será
un éxito para ti si…?, ¿Ves dificultades para los próximos días de las
que te gustaría que habláramos?, ¿Qué tienes en mente para avanzar sobre
el tema? (…)
Lo que desmotiva a los
colaboradores
● La micro y la macrogestión.
● Las frustraciones
cotidianas.
● La reunionitis aguda.
«Si el circulo pierde
un miembro,
el circulo se
estrecha»[x]
Separarse
Las horas de discutir sobre
prescindir de un colaborador (…)
● La oveja negra (…)
colaborador que plantea problemas con gran riesgo de contagio.
● La oveja descarriada
(…) colaborador que no encuentra realmente su lugar en el equipo o en la
empresa.
«Siempre es mejor
tener un buen equipo para un proyecto mediocre que un equipo mediocre para un
buen proyecto»[xi]
Los secretos
para gestionar el mejor equipo
Link de interés
● Aprende
a sumar: Cómo crear, hacer crecer y liderar equipos
«La confianza en tu
equipo se da,
no se gana»[xii]
ABRAZOTES
[i] Gandhi
[ii] Ídem
[iii] Tío de Peter Parker
[iv] Abraham Lincoln
[v] Pp., 89 Una buena experiencia del
candidato es excelente para tu marca de empleador
[vi] David Swanson
[vii] Pp., 126 (…) el onboarding es
un process estratégico de la empresa (…)
Pp., 130 (…) un buen onboarding no dura menos de
tres meses.
[viii] Proverbio popular
[ix] Anónimo
[x]
[xi]
[xii]
