lunes, 19 de marzo de 2018

Universidades Corporativas; Consultoría de formación


Estimad@s amig@s

Sinopsis
El talento es el principal factor de competitividad de las empresas del siglo XXI, aunque de nada sirve contar con los mejores profesionales si no cultivamos permanentemente sus capacidades. Este es el principal beneficio de la formación: actualizar competencias para responder a las necesidades cambiantes de las organizaciones. Carecemos de manuales sobre la cadena de valor de la consultoría de formación, por lo que este libro va dirigido a consultores y responsables del desarrollo de las personas. En su confección, han intervenido especialistas de prestigio, diseñando una guía de consulta imprescindible. Esperamos trasladar al lector la pasión con la que se han empleado.

«Para disponer de una formación eficaz
se necesita un plan pero sobre todo,
se necesita un buen método para llegar a él»
Mirabet Vallhonesta

Prólogo
Siete de las quince empresas más grandes del mundo no existían hace apenas quince años. Casi la totalidad de los puestos más buscados por las empresas en 2017 ni siquiera existían cuando los titulados de hoy escogieron sus estudios ¿Quién podía anticipar este proceso de transformación vertiginosa? (…) se impone (…) la necesidad de anticiparse a los cambios, de adaptarse a los nuevos entornos, a nuevas tecnologías y a nuevas realidades para mantener la competitividad (…) inmersos en un proceso de cambio y adaptación continuo.

(…) no es posible (…) establecer tal dinámica en una compañía sin incorporar la formación y el desarrollo interno como parte nuclear de la estrategia corporativa (…) la formación (…) tiene que se una parte esencial de ese imprescindible proceso de anticipación y adaptación continuo.


«Yo soy mucho mejor entrenador
cuando tengo jugadores realmente buenos»
Chuck Daly

El consultor de formación es una figura que no tenemos bien «balanceada» entre lo que aporta y lo que soporta.

Es el responsable de hacer la consultoría de formación a las empresas, detectar necesidades, aportar nuevos programas, refrescar los existentes, detectar talento (facilitadores, docentes, mentores, ponentes, etc.). Y también se responsabiliza de transmitir a las empresas proveedoras las necesidades de los clientes en cuanto al plan estratégico de formación (tres años), plan formativo (anual), supervisar las ofertas, materiales, tecnologías a utilizar, metodologías, campus, aulas… y a posteriori supervisar encuestas, aprendizajes, demandas no satisfechas, planes de desarrollo personalizados, etc.

Os decía al principio creo estamos hablando de un puesto oculto para el gran público, pero que es de vital importancia su trabajo para todos los actores que nos movemos en el mundo de la formación. Si este consultor no nos hace llegar un buen briefing de necesidades del cliente probablemente la oferta que hagamos no se ajustara a los requerimientos del cliente. Si no hace una buena selección de proveedores, no se obtendrá el retorno de la formación esperado y así sucesivamente.

Pero no le echemos la responsabilidad solo al cliente/ proveedor, también nosotros como consultores de formación, debemos reivindicar nuestro desempeño. Tenemos que ser los primeros interesados en dar visibilidad a nuestro trabajo y a los resultados que aporta.

Las universidades corporativas son un buen caldo de cultivo para fidelizar, atraer, comprometer, perfeccionar el talento, pero también son un gran escaparate para los profesionales de la formación.


«Si la formación te parece cara,
prueba con la ignorancia»
Derek Bok
«Solo hay algo peor que formar a tus empleados
y que se vayan
no formarlos y que se queden»
Henry Ford
«Forma bien a la gente para que pueda marcharse,
trátales mejor para que no quieran hacerlo»


El diseño de un plan de formación continua en las organizaciones se configura como una herramienta estratégica para potenciar su crecimiento a través del desarrollo de su factor clave: las personas.

(…) La elaboración del plan estratégico de formación es una de las tareas más comprometidas, pero también de mayor valor añadido para los responsables de la formación y el desarrollo (…) los planes formativos en las organizaciones se han desarrollado como una respuesta reactiva (…)

El éxito de un plan estratégico de formación depende en gran medida de un adecuado diagnostico apreciativo y global de la organización (…)

(…) el plan estratégico de formación debería recoger:
● el «qué»
● el «para qué»
● el «a quién»
● el «cuánto» y el «cuando»
● el «con quién»
● el «cómo»

Orientado al desarrollo competencial [el saber, saber hacer, saber ser, saber estar, querer hacer, poder hacer (…)]

(…) necesidades de formación:
● Prescriptivas, normativas o del sistema
● Sentidas
● Expresadas o demandadas
● Comparativas o relativas
● Prospectivas

La detección de necesidades formativas (…) es un proceso formal de investigación, tratamiento y análisis de datos (…)

«Hay que fijar distancia entre lo que es
y lo que debería ser»
Francisco Imbernón

(…) la formación y el desarrollo profesional siguen siendo importantes al elegir un empleador[i]: ¿Cuánto costará perder talento por no gestionar la experiencia del candidato también desde una perspectiva de aprendizaje y desarrollo?

(…) la formación (…) se trata de una profesión que te da muchas satisfacciones pero que, en ocasiones, resulta bastante ingrata.

(…) ¿sabemos quién es nuestro cliente?
● ¿Quién prescribe
● Quién la compra
● Quién recibe
● Quién la paga

No nos engañemos, aún son muchos los que perciben la formación como un coste (…)

«Lo importante no es vender,
sino que te compren»
Toni Ramos

(…) los objetivos formativos han de expresarse en términos de actuación o comportamiento. Al finalizar la formación, los alumnos o participantes serán capaces de… (es decir serán competentes para…)

Las competencias no se adquieren una vez para siempre. Son capacidades que hay que mantener. Este mantenimiento es cosa del profesional, estando alerta de la evolución de su entorno en cuanto a saberes, metodologías y cualidades personales necesarias para seguir siendo competente (…)

«Señores,
hagan su trabajo,
solo su trabajo,
pero todo su trabajo»
Santiago Losada

(…) ¿el capitán se ha preguntado si todos los de su equipo han entendido lo que quiere expresar con esta frase?

«Cuando te tengas que enfrentar a una decisión,
lo mejor que puedes hacer es lo correcto,
la siguiente mejor cosa que puedes hacer
es lo incorrecto
y lo peor que puedes hacer es nada»
Theodore Roosevelt

La universidad corporativa debería definir cómo implantar un modelo de formación integral e integrador junto con una oferta pedagogía de calidad y atractiva para todos los profesionales.

(…) la clave del aprendizaje ésta en la escucha. Cuanto más escuchas, más aprendes. La escucha debe ser abierta, sin prejuicios y activa (…)

El aprendizaje se produce con más eficacia cuando nos hayamos en áreas de incomodidad. Las áreas de confort generan poco aprendizaje (…)

Si las personas son el recurso estratégico más importante de tu organización, cuídalas, fórmalas y proporcionales herramientas para desarrollarse.

«En una época de cambios radicales,
el futuro pertenece a los que siguen aprendiendo.
Los que ya aprendieron
pertenecen a un mundo que ya no existe»
Eric Hoffer


Link de interés
Formación y desarrollo del talento; Una experiencia innovadora en organizaciones de salud

«Si se cuida la experiencia del empleado
ellos cuidaran la experiencia del cliente»
Richard Branson

Recibid un cordial saludo


[i] El País, 2017
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