Estimad@s amig@s
Sinopsis
El
talento es el principal factor de competitividad de las empresas del siglo XXI, aunque de nada
sirve contar con los mejores
profesionales si no cultivamos permanentemente sus capacidades. Este es el
principal beneficio de la formación: actualizar competencias para responder a las necesidades cambiantes
de las organizaciones. Carecemos de manuales sobre la cadena de valor de la consultoría
de formación, por lo que
este libro va dirigido a consultores y responsables del desarrollo de las personas. En su confección, han intervenido especialistas de
prestigio, diseñando una guía de
consulta imprescindible. Esperamos trasladar al lector la pasión con la que
se han empleado.
«Para disponer de una formación eficaz
se
necesita un plan pero sobre todo,
se
necesita un buen método para llegar a él»
Mirabet Vallhonesta
Prólogo
Siete
de las quince empresas más grandes del mundo no existían hace apenas quince
años. Casi la totalidad de los puestos más buscados por las empresas en 2017 ni
siquiera existían cuando los titulados de hoy escogieron sus estudios ¿Quién podía anticipar este proceso de
transformación vertiginosa? (…) se impone (…) la necesidad de anticiparse a
los cambios, de adaptarse a los nuevos
entornos, a nuevas tecnologías y
a nuevas realidades para mantener la
competitividad (…) inmersos en un proceso de cambio y adaptación continuo.
(…)
no es posible (…) establecer tal dinámica en una compañía sin incorporar la formación y el desarrollo interno como parte nuclear de la estrategia corporativa (…) la formación
(…) tiene que se una parte esencial de ese imprescindible proceso de anticipación y adaptación
continuo.
«Yo soy mucho mejor entrenador
cuando
tengo jugadores realmente buenos»
Chuck
Daly
El consultor de formación es una figura que no tenemos bien «balanceada» entre lo que aporta y lo que soporta.
Es el
responsable de hacer la consultoría
de formación a las empresas, detectar necesidades,
aportar nuevos programas, refrescar los existentes, detectar talento
(facilitadores, docentes, mentores, ponentes, etc.). Y también
se responsabiliza de transmitir a las
empresas proveedoras las necesidades
de los clientes en cuanto al plan estratégico
de formación (tres años), plan formativo (anual), supervisar las ofertas,
materiales, tecnologías a utilizar, metodologías, campus, aulas… y a posteriori
supervisar encuestas, aprendizajes, demandas no satisfechas, planes
de desarrollo personalizados, etc.
Os decía al principio creo estamos hablando de un puesto oculto para el gran público, pero que es de vital importancia
su trabajo para todos los actores que nos movemos en el mundo de la formación.
Si este consultor no nos hace llegar un buen briefing de necesidades del cliente probablemente la
oferta que hagamos no se ajustara a los requerimientos del cliente. Si no hace
una buena selección de proveedores, no se obtendrá el retorno de la formación
esperado y así sucesivamente.
Pero
no le echemos la responsabilidad
solo al cliente/ proveedor, también nosotros
como consultores de formación,
debemos reivindicar nuestro desempeño.
Tenemos que ser los primeros interesados en dar visibilidad a nuestro trabajo y a los resultados que aporta.
Las universidades
corporativas son un buen caldo de cultivo para
fidelizar, atraer, comprometer, perfeccionar el talento, pero también son un
gran escaparate para los profesionales de
la formación.
«Si la formación te parece cara,
prueba
con la ignorancia»
Derek
Bok
«Solo hay algo peor que formar a tus empleados
y
que se vayan…
no
formarlos y que se queden»
Henry
Ford
«Forma bien a la gente para que pueda marcharse,
trátales
mejor para que no quieran hacerlo»
El diseño de un plan de
formación continua en las organizaciones
se configura como una herramienta estratégica
para potenciar su crecimiento a través del desarrollo de su factor clave: las personas.
(…) La elaboración del plan estratégico de formación es una de
las tareas más comprometidas, pero también de mayor valor añadido para los responsables
de la formación y el desarrollo (…) los planes formativos en las organizaciones se han desarrollado como
una respuesta reactiva (…)
El éxito de un plan estratégico de formación depende
en gran medida de un adecuado diagnostico
apreciativo y global de la organización (…)
(…) el plan estratégico de formación debería recoger:
● el «qué»
● el «para qué»
● el «a quién»
● el «cuánto» y el «cuando»
● el «con quién»
● el «cómo»
Orientado al desarrollo
competencial [el saber, saber hacer,
saber ser, saber estar, querer hacer, poder hacer (…)]
(…) necesidades de formación:
● Prescriptivas, normativas
o del sistema
● Sentidas
● Expresadas o demandadas
● Comparativas o relativas
● Prospectivas
La detección de necesidades
formativas (…) es un proceso formal de investigación, tratamiento y
análisis de datos (…)
«Hay que fijar distancia entre lo
que es
y
lo que debería ser»
Francisco
Imbernón
(…) la formación y el desarrollo
profesional siguen siendo importantes al elegir un empleador[i]:
¿Cuánto costará perder talento por no
gestionar la experiencia del candidato también desde una perspectiva de
aprendizaje y desarrollo?
(…) la formación (…) se trata de una profesión que te da muchas
satisfacciones pero que, en ocasiones, resulta bastante ingrata.
(…) ¿sabemos quién es nuestro
cliente?
● ¿Quién prescribe
● Quién la compra
● Quién recibe
● Quién la paga
No nos engañemos, aún son
muchos los que perciben la formación
como un coste (…)
«Lo importante no es vender,
sino
que te compren»
Toni
Ramos
(…) los objetivos formativos han de expresarse en términos de actuación o
comportamiento. Al finalizar la formación, los alumnos o participantes serán
capaces de… (es decir serán
competentes para…)
Las
competencias no se adquieren una vez para siempre.
Son capacidades que hay que mantener.
Este mantenimiento es cosa del profesional, estando alerta de la evolución
de su entorno en cuanto a saberes, metodologías y cualidades
personales necesarias para seguir
siendo competente (…)
«Señores,
hagan
su trabajo,
solo
su trabajo,
pero
todo su trabajo»
Santiago
Losada
(…) ¿el capitán se ha preguntado si todos los de su equipo han entendido lo
que quiere expresar con esta frase?
«Cuando te tengas que enfrentar a una decisión,
lo
mejor que puedes hacer es lo correcto,
la
siguiente mejor cosa que puedes hacer
es
lo incorrecto
y
lo peor que puedes hacer es nada»
Theodore
Roosevelt
La universidad corporativa
debería definir cómo implantar un modelo
de formación integral e integrador junto con una oferta pedagogía de calidad y atractiva para todos los profesionales.
(…) la clave del aprendizaje ésta en la escucha. Cuanto
más escuchas, más aprendes. La escucha debe ser abierta, sin prejuicios y
activa (…)
El aprendizaje se produce con más eficacia cuando nos hayamos en áreas
de incomodidad. Las áreas de confort generan poco aprendizaje (…)
Si las personas son el
recurso estratégico más importante de tu organización, cuídalas, fórmalas y
proporcionales herramientas para desarrollarse.
«En una época de cambios radicales,
el
futuro pertenece a los que siguen aprendiendo.
Los
que ya aprendieron
pertenecen
a un mundo que ya no existe»
Eric
Hoffer
Link
de interés
●Formación y desarrollo del talento; Una experiencia innovadora en
organizaciones de salud
«Si se cuida la experiencia del empleado…
ellos
cuidaran la experiencia del cliente»
Richard
Branson
No hay comentarios:
Publicar un comentario