sábado, 31 de marzo de 2018

Employer Branding; Atraer y comprometer el talento en 5 pasos


Estimad@s amig@s

Sinopsis
Nunca ha sido tan importante para las organizaciones que quieran liderar la innovación y el éxito empresarial, construir una marca de empleador (Employer Branding) solida y ofrecer una experiencia de empleado única (Employee Experience) para atraer y comprometer el mejor talento.
Los buenos profesionales buscan empresas con propósito y experiencias enriquecedoras para crecer personal y profesionalmente, eligen trabajar en organizaciones donde las personas importan y la gestión del talento es una prioridad.
En este libro va a encontrar casos de éxito de empresas lideres y las claves para crear una marca  de empleador que desvele el alma, la cultura y la visión de las organizaciones. En 5 pasos, podrá generar percepciones y vivencias únicas en este nuevo entorno digital y en transformación.

«La codicia,
a falta de una palabra mejor,
es buena,
es necesaria y funciona»


Prólogo
(…) en los últimos años ha habido un marcado aumento de la competencia por el talento en todo el mundo (…) dificultades para contratar talento en la última década (…) el 76% de los CEO están preocupados por la disponibilidad de las habilidades clave necesarias para alcanzar sus objetivos comerciales. La necesidad de construir una marca de empleador fuerte para competir por el talento nunca ha sido tan grande.

«La cultura del talento puede mejorar
considerablemente los niveles de motivación,
lealtad y rendimiento»


Prólogo
(…) creemos que nuestros empleados son el centro de todo (…) aportan la innovación y el excelente servicio que ha hecho (…) debemos asegurarnos de que tengan una experiencia de empleado increíble.

(…) rediseñar el desarrollo del talento, la gestión del rendimiento y los procesos de formación (…) invertir en los cambios culturales requeridos.

(…) necesitamos un tipo de talento completamente diferente: expertos digitales, diseñadores de experiencia de usuario, programadores, científicos de datos, expertos en robótica, antropólogos (…) el talento que buscan compañías como Google, Facebook, Amazon, Netflix y miles de nuevas empresas. Talento que puede no conocernos o considerarnos como un lugar de trabajo atractivo.

«La marca de talento
y las redes sociales van de la mano»
LinkedIn

Prólogo
A nadie se le escapa que los consumidores están saturados de oferta comercial y publicidad excesiva; y quien no tiene un relato atractivo, unos valores potentes, una misión ilusionante, está en alto riesgo de ser irrelevante (…) las empresas se ven en la necesidad de interiorizar un gran cambio; construir una marca que atraiga el talento necesario (…)

«Somos la única criatura de este planeta que puede elegir,
la única que tiene el futuro en sus manos»

Atraer, retener, comprometer, fidelizar, hacer que sientan como suya la organización, generar sentido de pertenencia, son tareas que podríamos englobar dentro del employer branding. 

«Vivimos en un momento escasez», si os puede chocar, pero en los momentos de transformación tan disruptivos que estamos viviendo en las organizaciones, no seamos capaces de cubrir los puestos que necesitamos o reciclar el talento que ya tenemos dentro.

Necesitamos cambios en las políticas de Recursos Humanos, estrategias de marketing renovadas, liderazgo, comunicación integral (que mire, cuide, se interese por el equipo humano). Sin un equipo de personas comprometidas, la satisfacción del cliente está en peligro.

La irrupción digital ha dejado al descubierto el déficit de talento que tenemos en las organizaciones, pero por otro lado también arroja luz sobre los profesionales que no queremos trabajar en cualquier organización, ni a cualquier precio. Quizás sea una ventaja pintar canas, venir de vuelta o tener muchas cornadas en el cuerpo.

Lo cierto es que no estoy dispuesto a poner mi talento a disposición de la primera empresa que llega con un cheque por delante. Busco un proyecto ilusionante, una empresa donde poder crecer, desarrollarme, aportar, sentirme parte de ella, donde su cultura empresarial coincida con la mía, donde la diversidad y el compromiso por el talento sean una realidad.

«La gestión de la marca de empleador se focaliza en incrementar
el compromiso y motivación interna»

Hoy las personas no solo valoran el salario y las oportunidades de promoción que ofrecen las organizaciones, sino también las culturas organizativas e identidades de marca distintas (…)

Pilares básicos de la marca empleadora[i]
● propósito,
● trabajo en equipo,
● empoderamiento,
● innovación,
● recompensas,
● aprendizaje,
● carrera,
● rendimiento,
● estatus

(…) lo realmente difícil para una organización es definir cómo ha de ser el talento de su personal ¿Qué habilidades y capacidades deben tener los empleados para que mi organización los considere como talento? ¿Debe mi organización tener solo en plantilla a empleados talentosos? El secreto está en identificar los roles críticos, buscar el perfil idóneo y tratar de que ellos sean los impulsores de la cultura organizacional. ¿Puedo impulsar una cultura de talento con Knowmads?

(...) «tratar a los empleados como clientes», lo que se ha denominado adoptar la «consumerización» de la contratación[ii].

(…) propuesta de valor al empleado o employee value proposition (EVP), la marca de empleador o employer brand, la gestión de la marca de empleador o employer brand management, el compromiso o engagament y la experiencia de empleado o employee experience (…)

El employee value proposition (EVP) es la oferta de valor que la organización pone a disposición del empleado a cambio de su esfuerzo, rendimiento y compromiso.

(…) la EVP es una síntesis de lo que tengo como organización y lo que aspiro a tener para ofrecerles a mis empleados una experiencia profesional única (…) debe ser única, relevante y convincente, para actuar como impulsor clave de la atracción de talento, el compromiso y la retención.


Creación de una marca empleadora

EVP + Experiencia + Percepción = MARCA EMPLEADOR


¿Conocer al talento y al competidor? ¿Qué quiere el talento? ¿Qué hacen los competidores?

¿Quién es mi candidato? (…) tener identificado el perfil del candidato (actitudes, experiencias, formación, habilidades, movilidad, idiomas (...)

¿Qué quiere el candidato? (…) ¿Qué es importante para cada uno de los segmentos? ¿Qué perciben actualmente de la organización? ¿Qué valoran? ¿Cómo recogemos de una manera continua, fluida y sistemática esta información?

¿Qué es lo que más valora el candidato? ¿Con qué atributos asocia a nuestra organización? ¿Coinciden?

Factores que determinan la atracción y compromiso.
● Mi organización: su liderazgo, su estrategia, su cultura, su reputación y su evolución.

● Mi trabajo: propósito, contenido, herramientas, medios, autonomía, flexibilidad y seguridad.

● Mi carrera: formación, oportunidades y desarrollo, promoción.

● Mi entorno: compañeros, jefes, clientes (…)

¿Conozco a mi competidor?
(…) ¿Dónde están mis competidores de talento? ¿Cuáles son las empresas mejor posicionadas para atraerlo? ¿Cómo puedo aprender de mejores prácticas? ¿Dónde hay espacio propio no conquistado por otros?

Los 4 interrogantes: qué quién, cómo y para quién
Qué
Imagen de la marca del empleador

Quién
Equipo de employer branding

Cómo
Estrategia de employer branding

Para quién
Talento actual y potencial

«Para poder cumplir tu promesa de marca de empleador,
tu comunicación y la gestión del talento
han de estar alineadas e integradas»
Mosley


Link de interés
● Los CEO deben prestar más atención a la marca de empleador

«Los empleados altamente comprometidos
crean la experiencia de cliente.
Los empleados no comprometidos,
simplemente,
la rompen»[iii]
Lawson Delaney

Recibid un cordial saludo


[i] Mosley, 2016
[ii] Mercer, 2017
[iii] Employer Branding Report, 2017, Lawson Delaney
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