domingo, 29 de marzo de 2009

UN NUEVO ESTILO DE RELACIONES


Estimados amig@s:

Koldo Saratxaga, a través de su modelo que incluye a todas las personas que componen la organización y hace de la diversidad su valor para sumar.

“Solo si conseguimos que las personas se ilusionen, se comprometan, se consideren dueñas del éxito, lograremos que sientan los colores que llevan y que no sean vulnerables a ofertas mejores. Tenemos que crear un entorno en el que no existan oportunidades mejores que las que ya conocen y de las que disfrutan”.

En la actualidad se demanda:


“… El compromiso de la responsabilidad individual e involucra no solo las manos y los músculos de las personas, sino principalmente su cerebro, su corazón y su estomago”.

Antes se demandaba:

“Cada vez que pido un par de brazos, me vienen con un cerebro.”
Henry Ford

Es un modelo exigente sobre todo con los líderes que deben crearlo, de quienes requiere que sepan suscitar la ilusión y la pasión en las personas, con el fin de promover en ellas la creatividad, y que logren darles espacios de libertad para sentir el proyecto como propio.

“Un líder es líder cuando los demás le hacen líder, cuando los demás se sienten cómodos con su estilo y decisiones, con su capacidad de riesgo y acierto, con su humildad, con su coherencia , con su servicio, con su respeto a la diversidad, con su confianza en los que le acompañan, con su generosidad, con su visión de futuro”.

Un modelo que es el resultado de la superación de un reto apasionante.

“Necesitamos ampliar nuestro campo de acción, necesitamos personas con mas experiencias y conocimientos internos, con una relación mucho más transversal con el total de nuestra organización, con una visión de conjunto del proyecto global, con un sentimiento de pertenencia al conjunto y no a un departamento aislado, y que sientan la necesidad de la ayuda de las demás personas para lograr la fidelidad del cliente como objetivo final”.

UN NUEVO ESTILO DE RELACIONES
Para el cambio organizacional pendiente
Koldo Saratxaga
FT Prentice Hall

MARZO, 30

“He visto grandes empresas convertirse en la sombra de sí mismas porque alguien pensó que podían seguir siendo dirigidas en la forma en que siempre lo habían sido y, aunque la dirección pudo haber sido excelente en su día, su excelencia se deriva de su estar alerta a los desarrollos del momento y no del seguimiento servil de las practicas del pasado (…) podría casi darse como norma cuando alguien considera que ha encontrado su método, lo que debería hacer es empezar una profunda investigación sobre sí mismo para describir si alguna parte de su cerebro se ha dormido”.
Henry Ford

Recibid un cordial saludo

jueves, 26 de marzo de 2009

- LÍDERES + LIDERAZGO


Estimados amig@s:

“No se puede ayudar a los hombres haciendo permanentemente por ellos, lo que ellos pueden y deben hacer por sí mismos”
Abraham Lincoln

"Quien quiera enseñarnos una verdad que nos la diga;Que nos sitúe de forma que descubramos nosotros”

"Las tesis aquí desarrolladas nos ayudan a superar de una vez por todas el concepto heroico de liderazgo – el mito del líder como la persona que todo lo sabe y que todo lo ve - , y ponen el acento en el liderazgo como proceso, como una actividad que se puede aprender y entrenar, y que nos capacita para la maravillosa labor de crear futuros deseados compartidos". Peter Hug (Prologo)

“El más peligroso mito del liderazgo es que los lideres nacen; que hay un factor genético del liderazgo. El mito dice que las personas simplemente tienen ciertas cualidades carismáticas o no las tienen. Eso es una tontería; en realidad, lo opuesto es verdad. Los líderes son formados, no nacen. Las organizaciones que fracasan suelen estar gestionadas en exceso y carecen de liderazgo”. Warren Bennis.

Pedro Gioya y, Juan Rivera presentan los métodos e instrumentos para el crecimiento de un liderazgo verdaderamente efectivo y productivo.

El tiempo en que los líderes desde sus atalayas guiaban a los equipos a través de órdenes más o menos acertadas ha pasado. La realidad demanda que el liderazgo sea una cualidad que alcance a todos los elementos de la organización y que sirva de musculo, de impulso, para dinamizar y optimizar. Liderar ha dejado de ser una opción para convertirse en una obligación para ser más competitivos.

- LÍDERES
+ LIDERAZGO

Pedro Gioya

Juan Rivera

LID EDITORIAL

Marzo, 27

“Para poner el mundo en orden primero tenemos que poner la nación en orden;
Para poner la nación en orden primero tenemos que poner la familia en orden;
Para poner la familia en orden primero tenemos que cultivar nuestra vida personal,
Y, para ello,
Primero tenemos que poner en orden nuestro corazón”

Confucio

Recibid un cordial saludo

domingo, 22 de marzo de 2009

¿QUÉ NOS JUGAMOS CUANDO HABLAMOS EN PÚBLICO?


Estimados amig@s:

La autora Pascale Bang-Rouhet, con el titulo nos está haciendo ya la primera pregunta, ¿Somos realmente conscientes de lo que nos jugamos cuando hablamos en público? Y por público podemos definir tanto una reunión de departamento, como impartir una conferencia ante 400 directivos.

Las organizaciones del siglo XXI exigen directivos con una buena capacidad comunicadora, ya que estamos obligados a ser protagonistas en reuniones, convenciones, situaciones y contextos estresantes.

Comunicamos para hacernos entender - conocer mejor el mundo y a las personas que nos rodean. Cuando comunicamos queremos dar un sentido, una explicación al mundo que nos rodea para evitar la dificultad de los malentendidos que perjudican la claridad del mensaje y los intercambios de opiniones.

¿QUÉ NOS JUGAMOS CUANDO HABLAMOS EN PÚBLICO?
Comprenda su miedo escénico y cómo controlarlo
Pascale Bang-Rouhet
ALIENTA EDITORIAL

MARZO, 25

“Puedo elegir cualquier espacio vacío y llamarlo escenario.
Una persona atraviesa este espacio mientras otra la observa y
eso basta para que el acto teatral se desencadene”.

PETER BROOK

jueves, 19 de marzo de 2009

COMUNICACIÓN DE CRISIS


Estimados amig@s:

Las situaciones de crisis no entienden de improvisaciones sino todo lo contrario, de planificación responsable y consecuente. Cuando estalla la crisis ya es tarde para pensar como se convoca un comité de crisis, cuando se despliega un plan de comunicación o cual es la mejor estrategia para cada grupo de interés.

Los que perciben la crisis como problemas se olvidan de que también pueden ser una fructífera fuente de oportunidades que repercute en la consolidación de la reputación empresarial. Para no vernos afectados por la crisis y que esta afecte a la continuidad de nuestra organización, lo mejor será que tomemos ventaja y la aprovechemos.

“La crisis económica iniciada en 2.008 y que nadie sabe ni cuándo ni cómo menguara nos debe hacer pensar muy seriamente en las compañías que sobrevivan y que sean exitosas en el presente y en el futuro no serán las que presenten solo las mejores cuentas de resultados, sino, además, las que gocen de mejor reputación empresarial porque el mercado se lo otorgue. Esta reputación, que va mucho más lejos que una buena imagen, consiste en ser competitivos con la evidencia de los números pero, muy especialmente, con valores relacionados con la ética y las buenas prácticas. Y entre estas, desde mi modesta pero contrastada opinión fruto de la experiencia de haber vivido situaciones límite de crisis en muchas empresas por contingencias de todo tipo, se encuentra la preparación, la prevención y la gestión ante las denominadas situaciones de crisis desde el punto de vista definitivo y determinante de la situación”. Enrique Alcat (Prologo)

El profesor Francisco Marín nos demuestra mediante casos reales (Coca-Cola, jabón liquido Nenuco, Mercedes clase A, el Societé Générale, etc…), que la gestión coherente de la comunicación en situaciones de crisis atenúa los riesgos y protege la marca.

La política de comunicación debe anticipar los principales principios de comunicación para situaciones de crisis; por tanto me quedan muy claro dos mensajes:

1.- No improvisar
2.- Plan de comunicación.

Al igual que en muchas organizaciones tienen un plan Estratégico global, de Marketing, de Ventas y un largo etc., ¿Porque no un plan de Comunicación donde evaluemos las posibles contingencias y marquemos un protocolo de actuación?

INDICE:
Principios para la gestión de riesgos y crisis en la empresa
Política general de la empresa para la gestión de riesgos y crisis
Organización y gestión de la comunicación de crisis
Afrontar la crisis desde la comunicación
Gestión de crisis medioambientales
Gestión de siniestros y emergencias
Gestión de riesgos y crisis en las entidades financieras
Lecciones para el futuro


COMUNICACIÓN DE CRISIS
Francisco Marín
LID

MARZO, 20

“No es la más fuerte de las especies la que sobrevive,
Ni tampoco la más inteligente,
Sino la que responde mejor al cambio”

Charles Darwin

Recibid un cordial saludo

martes, 17 de marzo de 2009

REUNIONES EFICACES


Estimados amig@s:

Uno se siente “serenamente” satisfecho en su relación. De pronto, se suscita una discusión y su pareja le lanza a la cara un sinfín de insatisfacciones acumuladas. Lo preocupante no es ya el tamaño del listado, sino el hecho de que nunca habíamos sospechado que “el otro”, pudiera tener una visión tan diferente de la marcha de nuestra relación.

En las reuniones ocurre algo similar. No obstante, hay menos probabilidades de lo que de verdad piensan los asistentes a una reunión – y comentan con terceros a nuestras espaldas -, salga a la luz.

Pero si no sabemos lo que no va bien, es difícil corregirlo.

Los costes de tiempo y dinero de tales insatisfacciones son elevadísimos. Sin embargo, pocas son las personas que se plantean con seriedad como hacer frente a esta situación. La causa de esta pasividad es, por un lado, la falta de conciencia de la percepción real de las personas que componemos la organización, y por otro, de los verdaderos costes de una mala reunión.

Afortunadamente, hay profesionales que empezamos a mirar las cosas de otra manera… y es a quienes los autores Eva Cantavella y Antonio Valls, nos ofrecen este libro. En la obra han recogido las 25 insatisfacciones más comunes que producen una reunión a quienes participan en ella, y de manera rigurosa y sistemática pero a la vez sencilla a la vez que practica, nos presentan planteamientos y herramientas concretas para resolverlas.

Gestionar bien las reuniones puede ser una buena forma para optimizar recursos y aumentar la motivación de las personas que formamos parte de la organización.

REUNIONES EFICACES
25 claves para pasar de reunirse a… REUNIRSE.
Eva Cantavella
Antonio Valls

Marzo, 18

“Hay gente que subraya tanto lo que dice,
Que podría decirse de ella que habla siempre en
bastardilla
Miguel de UNAMUNO

Recibid un cordial saludo

domingo, 15 de marzo de 2009

MISIÓN Y VALORES la empresa en busca de su sentido


Estimados amig@s:

“En mitad de la primera década del siglo XXI vivimos una notable incertidumbre económica. El crecimiento económico en amplias zonas del mundo es reducido, sobre todo en los países más industrializados. Algunas grandes compañías que hace años habríamos considerado invulnerables, atraviesan serias dificultades. Gobiernos, sindicatos e inversores se preguntan sobre los límites de la competencia, la buena gestión y el impacto social de la empresa. Es un momento oportuno para plantear una discusión rigurosa sobre el sentido de la empresa desde el campo académico”. Prof. Pedro Nueno. (Prologo)

La declaración de misión, lejos de ser una mera declaración verbal, ha de ser estimulante y audaz, con la sugestiva claridad, que sea sencilla y comprensible por todos, y apta para estimular el progreso. La misión ha de ser clara, convincente y servir de punto focal para unificar esfuerzos y crear un inmenso espíritu de equipo.

Preguntas clave que nos podemos hacer para medir el alcance de la misión en nuestra organización:

1.- ¿Esta sintetizada en una idea fuerza?
2.- ¿Estimula el progreso?
3.- ¿Crea impulso?
4.- ¿Hace mover a la gente?
5.- ¿La entusiasma?
6.- ¿Están las personas que trabajamos en la organización dispuestos a poner su talento creador y sus energías a su servicio?

¿Qué son los valores?

“Las razones de la conducta humana”
Finnis

“Aquellos bienes cuya posesión acrecienta las realidades y posibilidades humanas."
Prof. Carlos Llano

Los valores son bienes sociales intangibles que la organización se propone desarrollar y defender, como guías de actuación para alcanzar su misión. Sirven de base para conformar la cultura corporativa.

Aquellos valores que la organización seleccione, serán los considerados como tales por los accionistas y por el mercado y, han de ser compartidos por los directivos, empleados y asociaciones intermedias.

“El primer paso a dar en un plan estratégico consiste en aclarar la misión y los valores”
Ken Blanchard y Michael O´Connor

Los valores
empresariales guían no solo las conductas de todas las personas que forman la organización, sino también la de los clientes a la hora de seleccionar los productos.

“Para establecer un sentido de misión y ganar el compromiso de los miembros no es suficiente con comunicar la misión, hace falta ponerla en práctica día a día” Pablo Cardona y Carlos Rey

La mayor dificultad consiste en mantener la misión y los valores una vez que muere el fundador. En muchos casos se comprueba que no necesariamente los herederos y accionistas terminan compartiendo y viviendo los valores en su plenitud, como para poder transmitirlos. En el obrar humano no hay acciones neutras y la persona termina actuando y transmitiendo los valores que tiene incorporados.

En el caso de que los valores clave no puedan ser vividos por los accionistas y herederos, será trascendente que le den importancia a los valores y que seleccionen gente que les puedan dar continuidad dentro y fuera de la organización. “Se puede mentir a poca gente por mucho tiempo o a mucha gente por poco tiempo, pero no se puede mentir a mucha gente por mucho tiempo” Refrán popular. Si la imagen de nuestra organización no está basada en verdades no genera reputación y, tarde o temprano, desgraciadamente CAERÁ.

Los profesores Alberto M. Ballvé y Patricia Debeljuh nos ofrecen una magnífica obra que sin duda es de muy recomendada lectura para aquellas personas que toman decisiones en las organizaciones o en un futuro las tomaran.

MISIÓN Y VALORES
La empresa en busca de su sentido
Alberto M. Ballvé
Patricia Debeljuh
GESTION 2000


Marzo, 16

“Me lo contaron y lo olvide,
Lo vi y lo entendí,
Lo hice y lo aprendí”

Confucio

Recibid un cordial saludo

viernes, 13 de marzo de 2009

CULTURAS INNOVADORAS 2.0


Estimados amig@s:

Las organizaciones mediocres desean gente de medio nivel para que no destaquen tanto las carencias de los directivos. Pero empeñarse en llevar las riendas de un carro que se dirige hacia un camposanto es una triste función. ¡Cuántos enterradores de buenos proyectos se encuentran aún a tiempo de remover su espíritu y permitir vivir iniciativas en sí mismo valiosas, pero atrozmente gestionadas! Javier Fernández Aguado. (Prologo)

El profesor Carrión defiende un cambio en la cultura corporativa que potencie la innovación y el inconformismo del individuo.

Durante mucho tiempo las empresas y sus culturas organizativas se volvieron tremendamente controladoras, capaces de matar el pensamiento, las ideas y, por supuesto, la independencia de los individuos, creando entornos internos poco democráticos pero, eso sí, sumamente paternalistas: “si aceptas no volver a pensar, nosotros nos haremos cargo de ti hasta que te mueras…”.

La jerarquía y la burocracia ahogan el pensamiento, el talento, la capacidad de cambio y cualquier atisbo de innovación.

Las organizaciones tienen que dejar de ser pequeñas dictaduras, al servicio de tiranos endiosados:

“La empresa es uno de los raros reductos de dictadura que quedan en las sociedades democráticas y están pidiendo a gritos transformarse en espacios de libertad y bienestar”
Koldo Saratxaga

“Cuando oigo a los lideres corporativos referirse a los valores y culturas como cuestiones blandas, me pregunto qué es lo que consideran duro. En mi experiencia, las creencias culturales son el corazón y el alma de todos los temas empresariales. Las creencias, los valores compartidos, pueden ser la clave que desate los talentos de todas las personas que trabajan en una organización, más que las horas de trabajo heroicas, más que los incentivos económicos y, desde luego, más que la sola estrategia. Los valores pueden ser el autentico fundamento del éxito”
Randall L. Tobias

Una cultura organizativa se va creando a lo largo del tiempo, a partir de numerosos factores. Pero, ¿Cuál es el factor fundamental? El comportamiento de sus fundadores, líderes y directivos.

El impacto de los fundadores es tremendo en las primeras etapas de cualquier organización, ya que suelen imponer su visión de las cosas a todo el mundo, utilizando los siguientes comportamientos:

Los fundadores contratan y retienen a los que piensan como ellos, a los que no se oponen a su visión de las cosas.
Los fundadores adoctrinan y socializan activamente a los miembros del grupo, sobre su forma de pensar y de concebir el negocio.
El comportamiento de los fundadores se convierte en un modelo a seguir para los empleados, que finalmente se identifican con ellos e interiorizan sus convicciones, sus valores sus hábitos…

Si a la empresa le va bien, suele ser habitual que la visión, la forma de hacer las cosas y, en general, la concepción de la empresa se relacione directamente con los resultados obtenidos. De otra forma aparecen los primeros héroes organizativos. ¿Qué son sino Ingvar Kamprand en IKEA o Richard Branson en Virgin?

“Una persona con pasión es mejor que cuarenta simplemente interesadas.”
Edward Morgan Forster

“No necesito amigos que cambien cuando yo cambio y asientan cuando yo asiento. Mi sombra lo hace mejor.”
Plutarco

“Los directivos necesitan recordar que la mayor parte de las personas no dejan las empresas,
Dejan a sus directivos”
Ridderstrale y Nordtröm

“Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento.
Es el talento de reconocer a los
talentosos
Elbert Hubbard

“Procure o ser un hombre con éxito,
Sino un hombre con valores”


CULTURAS INNOVADORAS 2.0
Juan Carrión
LID

Marzo, 13

“Gobernar a gente libre es mucho más difícil que administrar esclavos,
Pero es también mucho más retador y creativo”
Aristóteles

Recibid un cordial saludo

martes, 10 de marzo de 2009

ÁNALISIS DE LOS ESTADOS CONTABLES EN EL NUEVO PGC 2008

Estimados amig@s:


Cuando un GRAN AMIGO, como es el caso del profesor Garcia Lorenzo, saca un libro es para mí motivo de gran satisfacción, si además tiene el detalle de regalármelo y dedicármelo, el detalle es aún mayor.


Querido MAESTRO, te conocí siendo yo alumno de Postgrado en ESIC, nuestra escuela. Tu nos dabas la asignatura de finanzas para directores comerciales. Recuerdo aquellas sesiones, como conseguías tenernos a todos siempre pendientes. Para mí, esto me suponía una gran envidia (sana) . Como tu bien sabes, yo empecé impartiendo formación en la rama económico-financiera, y cambie precisamente porque no tenía la capacidad para conectar y hacer vibrar a los alumnos, como yo lo veía en tu caso. Empecé a impartir gestión de empresas y habilidades directivas , y la cosa cambio radicalmente (gracias a Dios), a mejor. Hoy en día me considero un consultor medio pero me divierto en mis sesiones interactuando con mis alumnos.


Te estaré siempre agradecido por ser la primera persona del gremio, que me ofreció ayuda y una carta de recomendación para entrar como docente en diversas escuelas de negocio.


Ahora toca hablar de tu libro, como diría D. Francisco Umbral respondiendo primero a tu pregunta de la contraportada, desgraciadamente todavía hay muchas personas que desconocen los cambios que se han producido en el plan general contable (PGC). Como punto fuerte de tu libro, es que es muy técnico, pero lleno de ejemplos y ejercicios que se pueden utilizar para realizar muchas consultas. Como punto débil, hay que tener un nivel medio para comprender muchas de las cosas que enumeráis.


Viejo zorro, enhorabuena por esta magnífica obra. Según me cuentan mis espías, para semana santa sacas un nuevo libro sobre las finanzas de la crisis. Espero leerlo en breve


ANALISIS
De los estados contables en el nuevo PGC 2008
Ricardo Garcia Lorenzo
Luis Antonio Velar Martín
Ángel F. Cañadas Sánchez
ESIC EDITORIAL


MARZO, 11


"Ayuda a tus semejantes a levantar su carga,
pero no te consideres obligado a llevársela."



Recibid un fuerte abrazo

domingo, 8 de marzo de 2009

EL ARTE DE LA GESTIÓN DE CONFUCIO


Estimados amig@s:

Confucio (chino: 孔子, pinyin: Kǒngzǐ) (tradicionalmente 551 a. C. - 479 a. C.) fue un filósofo chino, creador del confucianismo y una de las figuras más influyentes de la historia china. Las enseñanzas de Confucio han llegado a nuestros días gracias a las Analectas, que contienen algunas de las discusiones que mantuvo con sus discípulos.
El nombre habitual de Confucio en chino es Kǒngzǐ (孔子), literalmente "Maestro Kong", aunque muchas veces se lo escribe "Kung Fu Tse". Una variante de este nombre, poco habitual en la actualidad, es Kǒng Fūzǐ (孔夫子), de la que se deriva el nombre tradicional en español a partir de la forma latinizada Confucius, adoptada por los sacerdotes jesuitas en sus primeros contactos con China.
Enrique Benito, utiliza el pensamiento milenario buscando la recuperación de los valores que parece están cayendo en el olvido.

“Para Confucio, la educación es uno de los vehículos para implantar el buen gobierno en la sociedad. Se trata del camino para lograr ciudadanos “moralmente superiores” en un intento de destacar la necesidad de vivir de acuerdo a virtudes como la sinceridad, bondad o benevolencia”.
Miyata, Carolina

Para conseguir lo mejor de cada persona que trabaja en la organización, previamente, como directivos debemos pararnos y reflexionar, ¿Nos conocemos a nosotros mismos?

El libro que os recomiendo hoy, a través de las preguntas del profesor Yan y los pensamientos de Confucio, nos hace que, profundicemos en nuestro interior, buscando el dar ejemplo, el ser honestos tanto con nosotros como con el resto de las personas, la confianza y el desarrollo del talento.

“No debéis sentir pena si no sois conocidos por los hombres pero si debe apenaros no ser dignos de ser conocidos por ellos”
Pensamiento nº 30


EL ARTE DE LA GESTIÓN DE CONFUCIO
Enrique Benito
LID


Marzo, 9

“La capacidad de resolver conflictos sin lucha diferencia al prudente del ignorante”
Sun Tzu

Recibid un cordial saludo

jueves, 5 de marzo de 2009

EN BUSCA DEL COMPROMISO

Estimados amig@s:

Compromiso, clave del desempeño.

Todas las organizaciones necesitan una estrategia, y en estos momentos tan convulsos para la economía mundial más que nunca. Pero tener la capacidad de ponerla en marcha eso ya son palabras mayores. Esto implica gestionar no solo el contexto laboral y las competencias personales, sino también el compromiso, el factor más importante en la determinación del desempeño.

El compromiso debe estar en el centro de la gestión de las personas y, en el eje de nuestro negocio.

Camilla Hillier-Fry y, José Aguilar Lopez, como coordinadores de esta obra inminentemente practica, nos ofrecen las experiencias de diferentes empresas que se han planteado el reto de gestionar el compromiso.

La mencionada obra está dividida en seis bloques:

I.- Introducción
II.- Gestión Organizativa
III.- Gestión de personas
IV.- El Compromiso en el ciclo de vida de las empresas
VI.- Conclusiones finales

Desde mi más humilde ignorancia, destacaría:

En el bloque II: KUTXA-Caja Guipuzcoana San Sebastián: Liderazgo

“Las personas no están motivadas por sí mismas de manera permanente, sino que ello es producto de lo que tú, como directivo, consigas lograr de esa persona”. Carlos Ruiz


En el bloque IV: NH Hoteles: La empresa en la etapa de fusión.

“Los hoteles con los empleados más comprometidos obtienen el mayor nivel de ingresos”. Juan Mora y, Francisco Catalá


EN BUSCA DEL COMPROMISO
Como comprometer a las personas con el proyecto empresarial
Camilla Hillier-Fry
José Aguilar Lopez
ALMUZARA

MARZO, 6

644.- En la fábrica hacemos cosméticos.
En la tienda vendemos esperanza

Charles Revson

Recibid un cordial saludo.

domingo, 1 de marzo de 2009

TIEMPO PARA DECIDIR

Estimados amig@s:

Sacrificio, Generosidad, Esfuerzo, Disciplina, Compañerismo, Lealtad, Compromiso, haciendo un examen de conciencia, o un análisis DAFO, organizacional o personal; ¿En qué dosis se encuentran los anteriores valores dentro de nuestras empresas? y, ¿En qué nivel están éstos interiorizados?.

¿Cuánto ponemos nosotros de nuestra parte como directivos para que cuaje el espíritu de sacrificio, el compañerismo, el compromiso y una larga lista que valores que echamos en falta?

¿Damos ejemplo a las personas que forman nuestro equipo?

Raúl Castro, de la mano del Sr. Mateo y su equipo va desgranando magníficamente las claves y las ventajas de tener los mencionados valores en la organización.

Es un libro que no te dejara indiferente. Es de las cosas que te hacen moverte por dentro y decir ADELANTE, NOSOTROS TAMBIEN PODEMOS hacer mucho por mejorar nuestra organización.


MARZO, 2


Las personas deben constituir el centro de atención básico de la dirección de empresa,
Tanto en el ámbito individual,
Como en el social y colectivo.

Prof. Sandalio Gómez

Recibid un cordial saludo.