sábado, 31 de marzo de 2018

Employer Branding; Atraer y comprometer el talento en 5 pasos


Estimad@s amig@s

Sinopsis
Nunca ha sido tan importante para las organizaciones que quieran liderar la innovación y el éxito empresarial, construir una marca de empleador (Employer Branding) solida y ofrecer una experiencia de empleado única (Employee Experience) para atraer y comprometer el mejor talento.
Los buenos profesionales buscan empresas con propósito y experiencias enriquecedoras para crecer personal y profesionalmente, eligen trabajar en organizaciones donde las personas importan y la gestión del talento es una prioridad.
En este libro va a encontrar casos de éxito de empresas lideres y las claves para crear una marca  de empleador que desvele el alma, la cultura y la visión de las organizaciones. En 5 pasos, podrá generar percepciones y vivencias únicas en este nuevo entorno digital y en transformación.

«La codicia,
a falta de una palabra mejor,
es buena,
es necesaria y funciona»


Prólogo
(…) en los últimos años ha habido un marcado aumento de la competencia por el talento en todo el mundo (…) dificultades para contratar talento en la última década (…) el 76% de los CEO están preocupados por la disponibilidad de las habilidades clave necesarias para alcanzar sus objetivos comerciales. La necesidad de construir una marca de empleador fuerte para competir por el talento nunca ha sido tan grande.

«La cultura del talento puede mejorar
considerablemente los niveles de motivación,
lealtad y rendimiento»


Prólogo
(…) creemos que nuestros empleados son el centro de todo (…) aportan la innovación y el excelente servicio que ha hecho (…) debemos asegurarnos de que tengan una experiencia de empleado increíble.

(…) rediseñar el desarrollo del talento, la gestión del rendimiento y los procesos de formación (…) invertir en los cambios culturales requeridos.

(…) necesitamos un tipo de talento completamente diferente: expertos digitales, diseñadores de experiencia de usuario, programadores, científicos de datos, expertos en robótica, antropólogos (…) el talento que buscan compañías como Google, Facebook, Amazon, Netflix y miles de nuevas empresas. Talento que puede no conocernos o considerarnos como un lugar de trabajo atractivo.

«La marca de talento
y las redes sociales van de la mano»
LinkedIn

Prólogo
A nadie se le escapa que los consumidores están saturados de oferta comercial y publicidad excesiva; y quien no tiene un relato atractivo, unos valores potentes, una misión ilusionante, está en alto riesgo de ser irrelevante (…) las empresas se ven en la necesidad de interiorizar un gran cambio; construir una marca que atraiga el talento necesario (…)

«Somos la única criatura de este planeta que puede elegir,
la única que tiene el futuro en sus manos»

Atraer, retener, comprometer, fidelizar, hacer que sientan como suya la organización, generar sentido de pertenencia, son tareas que podríamos englobar dentro del employer branding. 

«Vivimos en un momento escasez», si os puede chocar, pero en los momentos de transformación tan disruptivos que estamos viviendo en las organizaciones, no seamos capaces de cubrir los puestos que necesitamos o reciclar el talento que ya tenemos dentro.

Necesitamos cambios en las políticas de Recursos Humanos, estrategias de marketing renovadas, liderazgo, comunicación integral (que mire, cuide, se interese por el equipo humano). Sin un equipo de personas comprometidas, la satisfacción del cliente está en peligro.

La irrupción digital ha dejado al descubierto el déficit de talento que tenemos en las organizaciones, pero por otro lado también arroja luz sobre los profesionales que no queremos trabajar en cualquier organización, ni a cualquier precio. Quizás sea una ventaja pintar canas, venir de vuelta o tener muchas cornadas en el cuerpo.

Lo cierto es que no estoy dispuesto a poner mi talento a disposición de la primera empresa que llega con un cheque por delante. Busco un proyecto ilusionante, una empresa donde poder crecer, desarrollarme, aportar, sentirme parte de ella, donde su cultura empresarial coincida con la mía, donde la diversidad y el compromiso por el talento sean una realidad.

«La gestión de la marca de empleador se focaliza en incrementar
el compromiso y motivación interna»

Hoy las personas no solo valoran el salario y las oportunidades de promoción que ofrecen las organizaciones, sino también las culturas organizativas e identidades de marca distintas (…)

Pilares básicos de la marca empleadora[i]
● propósito,
● trabajo en equipo,
● empoderamiento,
● innovación,
● recompensas,
● aprendizaje,
● carrera,
● rendimiento,
● estatus

(…) lo realmente difícil para una organización es definir cómo ha de ser el talento de su personal ¿Qué habilidades y capacidades deben tener los empleados para que mi organización los considere como talento? ¿Debe mi organización tener solo en plantilla a empleados talentosos? El secreto está en identificar los roles críticos, buscar el perfil idóneo y tratar de que ellos sean los impulsores de la cultura organizacional. ¿Puedo impulsar una cultura de talento con Knowmads?

(...) «tratar a los empleados como clientes», lo que se ha denominado adoptar la «consumerización» de la contratación[ii].

(…) propuesta de valor al empleado o employee value proposition (EVP), la marca de empleador o employer brand, la gestión de la marca de empleador o employer brand management, el compromiso o engagament y la experiencia de empleado o employee experience (…)

El employee value proposition (EVP) es la oferta de valor que la organización pone a disposición del empleado a cambio de su esfuerzo, rendimiento y compromiso.

(…) la EVP es una síntesis de lo que tengo como organización y lo que aspiro a tener para ofrecerles a mis empleados una experiencia profesional única (…) debe ser única, relevante y convincente, para actuar como impulsor clave de la atracción de talento, el compromiso y la retención.


Creación de una marca empleadora

EVP + Experiencia + Percepción = MARCA EMPLEADOR


¿Conocer al talento y al competidor? ¿Qué quiere el talento? ¿Qué hacen los competidores?

¿Quién es mi candidato? (…) tener identificado el perfil del candidato (actitudes, experiencias, formación, habilidades, movilidad, idiomas (...)

¿Qué quiere el candidato? (…) ¿Qué es importante para cada uno de los segmentos? ¿Qué perciben actualmente de la organización? ¿Qué valoran? ¿Cómo recogemos de una manera continua, fluida y sistemática esta información?

¿Qué es lo que más valora el candidato? ¿Con qué atributos asocia a nuestra organización? ¿Coinciden?

Factores que determinan la atracción y compromiso.
● Mi organización: su liderazgo, su estrategia, su cultura, su reputación y su evolución.

● Mi trabajo: propósito, contenido, herramientas, medios, autonomía, flexibilidad y seguridad.

● Mi carrera: formación, oportunidades y desarrollo, promoción.

● Mi entorno: compañeros, jefes, clientes (…)

¿Conozco a mi competidor?
(…) ¿Dónde están mis competidores de talento? ¿Cuáles son las empresas mejor posicionadas para atraerlo? ¿Cómo puedo aprender de mejores prácticas? ¿Dónde hay espacio propio no conquistado por otros?

Los 4 interrogantes: qué quién, cómo y para quién
Qué
Imagen de la marca del empleador

Quién
Equipo de employer branding

Cómo
Estrategia de employer branding

Para quién
Talento actual y potencial

«Para poder cumplir tu promesa de marca de empleador,
tu comunicación y la gestión del talento
han de estar alineadas e integradas»
Mosley


Link de interés
● Los CEO deben prestar más atención a la marca de empleador

«Los empleados altamente comprometidos
crean la experiencia de cliente.
Los empleados no comprometidos,
simplemente,
la rompen»[iii]
Lawson Delaney

Recibid un cordial saludo


[i] Mosley, 2016
[ii] Mercer, 2017
[iii] Employer Branding Report, 2017, Lawson Delaney

miércoles, 28 de marzo de 2018

El imperio del oro rojo: Una apasionante investigación sobre las consecuencias del consumo globalizado

Estimad@s amig@s

Sinopsis
La industria roja no conoce fronteras. Por toda la superficie del globo terráqueo circulan contenedores llenos de barriles de concentrado de tomate. Esta investigación rastrea la historia poco divulgada de una mercancía universal

¿Qué es lo que comemos cuando consumimos derivados industriales del tomate, ya sea en forma de kétchup, de condimento a un plato de pasta o como ingrediente de una pizza? Es tomate, ciertamente. Y al mismo tiempo no lo es: es tomate de industria. Un producto que ha sufrido enormes transformaciones en las últimas décadas, con la entrada de China en el mercado mundial, y que llega a nuestra mesa tras procesos de transformación y empaquetado que hacen imposible que el consumidor pueda comprobar su verdadera composición u origen.
Para seguir el rastro de este producto, cuya hegemonía no es comparable con ninguna otra en la era capitalista ―se cultiva en 170 países, mueve 38 millones de toneladas al año y su consumo no para de crecer― Jean-Baptiste Malet se ha embarcado en una investigación de dos años que le ha llevado a entrevistar a comerciantes, recolectores, agricultores, genetistas, fabricantes de maquinaria y hasta militares, en países como China, Italia, Estados Unidos y Ghana.
Lo que ha descubierto revela que el comercio de concentrado de tomate, un ingrediente indispensable en todas las dietas y presente en casi todos los recetarios del mundo, no solo tiene una enjundia insospechada y fuertes conexiones mafiosas, sino que su historia puede hacer tambalear el relato sabido de la industrialización e incluso la forma en que contemplamos el funcionamiento del mercado global.

«El mundo es nuestro campo»
Henry John Heinz

Hoy hablamos del tomate de industria, pero mañana podemos hablar del aceite de oliva, la ropatecnología. La globalización nos trajo el acceso a grandes factorías como puede ser el ejemplo de los países asiáticos, pero también lleva unida la explotación infantil, el enriquecimiento ilícito, las mafias, cárteles, etc.

El imperio del oro rojo es fruto de una investigación llevada a cabo por Jean-Baptiste Malet. No es un libro para conocer más sobre el cultivo, está orientado a arrojar luz sobre una industria global, poco conocida, y que necesita de transparencia y ética.

«No escuchéis a este impostor
[el propietario de las tierras];
¡estáis perdidos si olvidáis que los frutos son de todos
y la tierra no es de nadie!»
Jean-Jacques Rousseau

(…) Cofco era la única empresa estatal china autorizada a importar y exportar productos agrícolas (…) es además uno de los mayores productores del mundo de puré de albaricoque.

El gigante chino procesa anualmente 1.8 millones de toneladas de tomates frescos para producir 250.000 toneladas de concentrado de tomate (…)

(…) la agroindustria china (…) sector estratégico, pensado como tal desde principios de la década de 1980 por los dirigentes chinos, cuyo asombroso éxito económico casi no se ha publicitado.

China (…) tiene que alimentar a más del 20% de la población mundial con solo el 9% de las tierras cultivables del planeta. Su sector agrícola moviliza a un tercio de su población activa y representa el 10% de su PIB (…)

(…) China es el primer productor mundial de trigo, arroz y patatas; y el segundo en cuanto a maíz y al tomate de industria (…) es el primer exportador de zumo de manzana concentrado, de hierbas aromáticas, de setas secas y miel (…) ha pasado en treinta años de un modelo tradicional, basado en granjas y mercados locales, a un sistema industrial de agricultura intensiva estructurado en torno a auténticos gigantes (…)

Un tomate de industria contiene un 5-6% de materia seca y un 94-95% de agua (…)

(…) la industria agroalimentaria utiliza anualmente 12.000 millones de envases de productos que contienen tomate procesado (…)

(…) transformar concentrado chino en concentrado italiano con un simple golpe de varita mágica.

(…) legislación europea (…) añadir un poco de agua y sal al triple concentrado de tomate chino es procesar el producto.

(…) Túnez es uno de los países del mundo que más concentrado consume por habitante (…) 

(…) África (…) el mercado solo es una cuestión de precio, la calidad no es un criterio (…)

Los capos están presentes en todas las ramas del negocio agrario italiano. Desde la mozzarella a la charcutería (…)

(…) Cuando los jueces italianos antimafia confiscan bienes a los clanes el 23% de los mismos son tierras agrícolas (…)

.

«El tomate tal vez sea el único condimento alimenticio
auténticamente universal,
para todas las épocas,
todos los climas y todos los países»
Federación Nacional Fascista de Conservas Alimenticias


Link de interés

«El sol no es sino una estrella de la mañana»
Henry David Thoreau

Recibid un cordial saludo

sábado, 24 de marzo de 2018

Jubilado ¿Y ahora qué?; Emprender en la jubilación


Estimad@s amig@s

Sinopsis
El business plan perfecto para una nueva etapa de la vida
Se puede emprender a cualquier edad si se dispone de ganas, energía y recursos para ello. De hecho el aumento de la esperanza y la calidad de vida, gracias a los continuos progresos médicos y farmacológicos, convierte la jubilación en una oportunidad de oro para afrontar nuevos retos en los que seguir aplicando el bagaje de conocimientos y experiencias acumulados a lo largo de toda una vida de intensa dedicación profesional. Así, se abre ante nosotros un horizonte estimulante en que podemos ejercer como business angels o apoyar el surgimiento de una start-up.
Este libro aporta las claves y consejos necesarios para ayudarnos a establecer un business plan perfecto despues de la jubilación. Lejos de convertir el cierre de una dilatada trayectoria en un punto final, Jubilado ¿Y ahora qué? nos orienta para que valoremos adecuadamente todas las posibilidades y opciones que se nos abren en el ámbito de la inversión y el emprendimiento, convirtiendo así́ esta etapa en una oportunidad para perseguir nuevos logros.

«La juventud es feliz en lo que tiene de porvenir»
Nicolai Godol


Introducción
El objetivo de este trabajo es estimular la reflexión sobre este problema para buscar ideas útiles y cambios de paradigmas insostenibles que nos ayuden a avanzar en la solución de uno de los problemas más serios a los que se enfrenta nuestra sociedad a nivel global.
Pedro Nueno

«La ética debe impregnar todo
plan de pensiones emprendedor»

Reflexión

«¿Puede ser que tenga que buscar trabajo en el futuro?»

Si Dios quiere aun ando muy lejos de la jubilación profesional, o eso creo. Nuestra generación, puede que lleguemos a vivir 100 años en plenitud de facultades, y qué haremos en ese impás desde los 65 hasta los 100, cómo lo haremos, de qué viviremos. Y aquí vuelvo a la pregunta con la que arrancaba el post «¿Puede ser que tenga que buscar trabajo en el futuro?» Pues sí, es posible que me vea en la tesitura de tener 75 años, llevar dos décadas retirado y tener que mandar mi curricula profesional como si volviera a empezar de nuevo.

Moraleja
En la medida de tus posibilidades planea tu jubilación con mucho tiempo, crea un «plan de pensiones emprendedor», busca maneras de mantenerte activo, por en valor tu saber hacer como asesor aportando honestidad, profesionalidad, motivación, trabajo por objetivos, capacidades, dirección de equipos

Utilizando el símil de la canción la muerte no es el final, la jubilación tampoco debe de ser el final de una carrera profesional. Busca tu hueco, genera segundas —terceras oportunidades, no dejes de tener una actitud luchadora, la comunidad necesita personas con tiempo y deseosas de aportar su conocimiento y generosidad, si además puedes sacar algún rédito, miel sobre hojuelas.

Tuve hace un año una experiencia muy gratificante con directivos jubilados agrupados en SECOT. Coincidí con ellos durante dos días en un tribunal académico de las becas Talentum que Andalucía Open Future concedía a alumnos máster de la Universidad de Jaén. Personas con cierta edad, con ganas de aportar sus contactos, conocimientos, generosidad, camaradería, etc. Fueron dos días de mucho aprendizaje, de personas que por circunstancias están jubiladas, pero que no por ello han dejado de ser activas. 


«Es mejor ser un joven abejorro
que una vieja ave del paraíso»
Mark Twain

(…) debemos pensar en cómo conseguir que los trabajos sean más atractivos, de modo que quienes lo realizan vean en ellos un progreso: estabilidad, aprendizaje, valoración del esfuerzo, mejoras futuras (…) compensación justa (…)

(…) conocido y accesible para muchas empresas de su sector. Ser conocido y tener prestigio sin duda abre puertas (…) es una forma de ser valorado (…)

(…) la oportunidad está cerca, pero hay que estar muy atento para ser de los primeros en detectarla y luego que hay ser rápidos en cubrir esa oportunidad, porque hay muchos «emprendedores» dispuestos a copiar.

«El poder del liderazgo descansa más en nuestra capacidad para conectar con los demás que en la autoridad»
Ramus Hougaard


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«La sabiduría,
despues de todo,
no es otra cosa que la experiencia»
Marun Abbud

Recibid un cordial saludo

miércoles, 21 de marzo de 2018

La universidad de la utopía


Estimad@s amig@s

Sinopsis
El proceso de búsqueda de la «universidad ideal» (la que se encuentra solamente en Utopía, el lugar que no existe) invita a replantearse los fines de esa centenaria institución. Robert M. Hutchins, que durante 22 años fue President de la Universidad de Chicago, entendía que la tarea de la universidad no debía ser la resolución de lo urgente, sino el estudio y reflexión de lo profundo. En ella no se trata de formar técnicos expertos, sino a intelectuales, a personas capaces de pensar, que puedan sostener una conversación interesante y sean capaces de seguir educándose a sí mismos a lo largo de sus vidas. Su diagnóstico, unido a su fracasado intento práctico de formar un grado en Grandes Libros, se convierte en un fino análisis de la crisis intelectual de nuestra sociedad. La propuesta de Hutchins tiene el sabor de los clásicos, pues vale para el presente, a pesar de que La Universidad de Utopía fuera redactado en 1953. La amplia introducción sirve para poner en contexto al tema y al autor. Con esta traducción y estudio se acerca a la lengua española a uno de los más grandes y admirados universitarios norteamericanos del Siglo XX.
Robert M. Hutchins (1899/1977) fue Decano de Derecho en Yale a los 28 años, y President de la Universidad de Chicago (1929/1951). Autor de diversas obras sobre la identidad universitaria, fue uno de los grandes reformadores de la educación en EEUU. Su obra es casi desconocida en lengua española.
Javier Aranguren (1969) es Doctor en Filosofía por la Universidad de Navarra. Entre otras, ha sido profesor en esta universidad y en Strathmore University (Nairobi, Kenia). Actualmente trabaja en el Centro Universitario Villanueva de Madrid. Su investigación se centra en la Antropología Filosófica. Ha publicado trece libros, además de múltiples artículos.

«Muchos han imaginado principados o republicas que no se han visto jamás, ni se ha conocido ser verdaderos, porque hay tanta distancia de cómo se vive a cómo se debiera vivir, que aquel que deja lo que se hace por lo que debiera hacer, antes se procura su ruina que su conversación»[i]
Maquiavelo

La universidad de utopía, ¡que buen libro para leer despacio!, repensado los párrafos, meditando afirmaciones, poniendo en dudas algunos temas, proponiéndote a ti mismo cómo mejorar cómo profesor, cómo luchar contra el sistema, palancas que podrías activar para mejorar la calidad de los profesionales que salen de tus programas, etc.

En algunos momentos me llegue a ver identificado en la figura de Robert M. Hutchins. De manera consciente o no, todos llevamos alguna utopía encima.

No es un libro para todos los públicos, pero si una lectura obligada para los profesionales que estamos en el mundo de la formación.



«Sin teología o metafísica no puede existir una universidad»

¿Qué es un hombre cabal?, ¿qué es un buen ciudadano? ¿Cómo lograr que aquellos que nos guían y gobiernan sean realmente personas de peso, con fondo, y no ligeros sofistas que se adaptan a las corrientes del deseo de la masa o de los clamores del mundo?

(…) el hecho de que algo no pueda hacerse no significa que no se deba intentar. «Es indigno de un varón no buscar la ciencia a él proporcionada»[ii]

«La universidad ya no se preocupa por la cultura de los universitarios son incultos, no poseen un sistema vital de ideas sobre el mundo[iii]». El nuevo bárbaro, como el lagadiano, es mejor profesional que nuca, pero absolutamente carente de cultura. Vive en el profesionalismo, en el especialísimo, y ―a la postre en la estupidez.


¿Qué es la universidad? Un mecanismo que lleva a cabo procesos capaces de producir determinados resultados, que se mantiene unido por reglas administrativas y que se engrasa con dinero.

(…) dado que cualquier conocimiento es válido, cualquier alumno acabará por encontrar su propio camino.

(…) cualquier saber es interesante y debería por tanto ser enseñado (…)[iv]

(…) el profesor universitario se irá convirtiendo paso a paso en un personaje de laboratorio o biblioteca, molesto por tener que interactuar con alumnos, centrado en aspectos puntuales (…) dominado por el principio de «publicar o morir» y los índices de impacto, limitado a la enseñanza de su propio curso sin poder dar un paso más allá de ese terreno de especialización[v].

«La tarea del gigante nunca es una tarea feliz (…) el administrador tiene muchas maneras de perder y ninguna de ganar (…)»

La universidad crece no por los profesores, sino por administradores expertos, y el nuevo tipo de presidente que necesita la universidad será más un coordinador que un líder creativo, un ejecutivo experto, un moderador lleno de tacto (…)

(…) no es que no importen los alumnos: tampoco lo hacen los profesores. Cada vez son más los que están contratados a tiempo parcial y tienen que correr de campus a campus para dar las clases que les permitan llegar a fin de mes [¿investigación, estudio, preparación de clases, durante el tiempo de trabajo?, ¿qué significa eso?] (…)

Leer, escribir, hablar, gramática, retorica, lógica. ¿No son esas las raíces, las viejas herramientas del aprendizaje? Y si los son, ¿por qué solo raramente aparecen en el proceso educativo? (…)

(…) Hutchins se da a sí mismo el nombre de administrador, no de líder, pues sabe que tiene que responder ante el consejo de administración por arriba y ante los profesores por abajo (…)

(…) los alumni son peligrosos (…) donando poco tratan de controlar cosas de las que no saben y que nos les importan (…)

(…) critica que se confunda «ser un buen profesor con ser un profesor popular» (…)

«Educar es enseñar;
enseñar es conocer»

(…) muchos no habrán leído los libros que tienen que enseñar (…)

¿Cuáles deben ser las virtudes de un buen administrador?

«Cuatro. Valor, fortaleza, justicia y prudencia o sabiduría practica (…)

«Ahora debemos educar a nuestros amos»
Lord Sherbrooke


Link de interés

«No es necesaria la esperanza para ponerse a actuar,
ni tener éxito para perseverar»
Hutchins

Recibid un cordial saludo


[i] El príncipe
[ii] Aristoteles, Metafísica  
[iii] J. Ortega y Gasset, Misión de la universidad, Obras completas
[iv] Charles W. Eliot
[v] «La especialización significa que los especialistas no pueden pensar juntos porque su preparación y su trabajo los ha separado del resto de los hombres». (R. M. Hutchins, The University, o. c., p. 35.