Estimad@s amig@s
Sinopsis
Nunca ha sido tan importante
para las organizaciones que quieran liderar la innovación y el éxito
empresarial, construir una marca de empleador (Employer
Branding) solida y ofrecer una experiencia de
empleado única (Employee Experience)
para atraer y comprometer el mejor talento.
Los buenos profesionales
buscan empresas con propósito y experiencias enriquecedoras para crecer
personal y profesionalmente, eligen trabajar en organizaciones donde las
personas importan y la gestión del
talento es una prioridad.
En este libro va
a encontrar casos de éxito de empresas lideres y las claves para crear una marca
de empleador que desvele el alma, la cultura y la visión de
las organizaciones. En 5 pasos,
podrá generar percepciones y vivencias únicas en este nuevo entorno digital y en transformación.
«La codicia,
a
falta de una palabra mejor,
es
buena,
Prólogo
(…)
en los últimos años ha habido un marcado aumento de la competencia por el talento en todo el mundo (…) dificultades para contratar talento en la última década
(…) el 76% de los CEO están preocupados por la disponibilidad
de las habilidades clave necesarias
para alcanzar sus objetivos comerciales.
La necesidad de construir una marca de empleador fuerte para competir por el talento nunca ha sido tan grande.
«La cultura del talento puede
mejorar
considerablemente
los niveles de motivación,
lealtad y rendimiento»
Prólogo
(…)
creemos que nuestros empleados son el centro de todo (…) aportan la innovación y el excelente servicio que ha hecho (…) debemos asegurarnos de que
tengan una experiencia de empleado
increíble.
(…) rediseñar el desarrollo del talento, la gestión del
rendimiento y los procesos de formación (…) invertir en los cambios culturales requeridos.
(…) necesitamos un tipo de talento completamente diferente: expertos digitales, diseñadores de experiencia de usuario, programadores, científicos de datos, expertos
en robótica, antropólogos (…) el
talento que buscan compañías como Google,
Facebook, Amazon, Netflix y miles
de nuevas empresas. Talento que puede no conocernos o considerarnos como un
lugar de trabajo atractivo.
«La marca de talento
y
las redes sociales van de la mano»
LinkedIn
Prólogo
A nadie se le escapa que los
consumidores están saturados de oferta comercial y publicidad excesiva; y quien
no tiene un relato atractivo, unos valores potentes, una misión ilusionante, está en alto riesgo
de ser irrelevante (…) las empresas se ven en la necesidad de interiorizar un
gran cambio; construir una marca que
atraiga el talento necesario (…)
«Somos la única criatura de este planeta que puede elegir,
la
única que tiene el futuro en sus manos»
Atraer, retener, comprometer, fidelizar,
hacer que sientan como suya la organización, generar sentido de pertenencia, son tareas que podríamos englobar dentro
del employer
branding.
«Vivimos en un momento escasez», si os puede chocar, pero en los momentos de transformación tan disruptivos que estamos
viviendo en las organizaciones, no seamos capaces de cubrir los puestos que
necesitamos o reciclar el talento que ya tenemos dentro.
Necesitamos cambios en las
políticas de Recursos Humanos, estrategias de marketing renovadas, liderazgo, comunicación integral (que mire, cuide, se interese por el equipo
humano). Sin un equipo de personas comprometidas, la satisfacción del cliente
está en peligro.
La irrupción digital ha dejado al descubierto el déficit de talento que tenemos en las organizaciones, pero por otro
lado también arroja luz sobre los profesionales que no queremos trabajar en
cualquier organización, ni a cualquier precio. Quizás sea una ventaja pintar
canas, venir de vuelta o tener muchas cornadas en el cuerpo.
Lo cierto es que no estoy
dispuesto a poner mi talento a disposición
de la primera empresa que llega con un cheque por delante. Busco un proyecto ilusionante, una empresa donde
poder crecer, desarrollarme, aportar, sentirme parte de ella, donde su cultura empresarial coincida con la mía,
donde la diversidad y el compromiso por el talento sean una
realidad.
«La gestión de la marca de empleador se focaliza en incrementar
el
compromiso y motivación interna»
Hoy las personas no solo
valoran el salario y las oportunidades de promoción que ofrecen las
organizaciones, sino también las culturas
organizativas e identidades de marca
distintas (…)
Pilares
básicos de la marca
empleadora[i]
● propósito,
● trabajo en equipo,
● empoderamiento,
● innovación,
● recompensas,
● aprendizaje,
● carrera,
● rendimiento,
● estatus
(…) lo realmente difícil
para una organización es definir cómo ha
de ser el talento de su personal ¿Qué habilidades y capacidades
deben tener los empleados para que mi organización los considere como talento?
¿Debe mi organización tener solo en plantilla a empleados talentosos? El
secreto está en identificar los
roles críticos, buscar el perfil idóneo y tratar de que ellos sean los
impulsores de la cultura organizacional. ¿Puedo
impulsar una cultura de talento con Knowmads?
(...) «tratar a los empleados como clientes», lo que se ha denominado
adoptar la «consumerización» de la
contratación[ii].
(…) propuesta de valor al empleado o employee value proposition (EVP), la marca de empleador o employer
brand, la gestión de la marca de
empleador o employer brand management,
el compromiso o engagament y la experiencia
de empleado o employee experience
(…)
El employee value proposition (EVP)
es la oferta de valor que la organización pone a disposición del empleado a
cambio de su esfuerzo, rendimiento y compromiso.
(…) la EVP es una síntesis de lo
que tengo como organización y lo que aspiro a tener para ofrecerles a mis
empleados una experiencia profesional
única (…) debe ser única, relevante
y convincente, para actuar como impulsor clave de la atracción de talento, el compromiso y la retención.
Creación
de una marca empleadora
EVP
+ Experiencia + Percepción = MARCA EMPLEADOR
¿Conocer
al talento y al competidor? ¿Qué quiere el talento? ¿Qué hacen los
competidores?
¿Quién
es mi candidato? (…) tener identificado el perfil del
candidato (actitudes, experiencias, formación, habilidades, movilidad, idiomas
(...)
¿Qué
quiere el candidato? (…) ¿Qué
es importante para cada uno de los segmentos? ¿Qué perciben actualmente de la organización? ¿Qué valoran? ¿Cómo recogemos de una manera continua,
fluida y sistemática esta información?
¿Qué
es lo que más valora el candidato? ¿Con qué atributos asocia a nuestra
organización? ¿Coinciden?
Factores
que determinan la atracción y compromiso.
● Mi organización: su liderazgo, su estrategia, su cultura, su
reputación y su evolución.
● Mi trabajo: propósito, contenido, herramientas, medios, autonomía,
flexibilidad y seguridad.
● Mi carrera: formación, oportunidades y desarrollo, promoción.
● Mi entorno: compañeros, jefes, clientes (…)
¿Conozco
a mi competidor?
(…) ¿Dónde están mis competidores de talento? ¿Cuáles son las empresas
mejor posicionadas para atraerlo? ¿Cómo puedo aprender de mejores prácticas?
¿Dónde hay espacio propio no conquistado por otros?
Los
4 interrogantes: qué quién, cómo y para quién
● Qué
Imagen de la marca del
empleador
● Quién
Equipo de employer branding
● Cómo
Estrategia de employer branding
● Para quién
Talento actual y potencial
«Para poder cumplir tu promesa de marca de empleador,
tu
comunicación y la gestión del talento
han
de estar alineadas e integradas»
Mosley
Link
de interés
●
Los CEO deben prestar más atención a
la marca de empleador
«Los empleados altamente comprometidos
crean
la experiencia de cliente.
Los
empleados no comprometidos,
simplemente,
la
rompen»[iii]
Lawson
Delaney
Recibid un cordial saludo
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