Estimad@s amig@s
Sinopsis
La
persona es el centro del desarrollo de las organizaciones;
sin ella, a día de hoy no sería posible hablar de organizaciones competentes.
Hacer que el desarrollo de las personas se incorpore como una
prioridad en la función directiva es una necesidad y un reto.
De ahí la necesidad de valorar la competencia de los profesionales con los que
nos relacionamos y la utilidad de la evaluación del desempeño. Sin duda,
es necesario un modelo flexible y dinámico que estructure y oriente esa
evaluación a través de un proceso de gestión del desempeño que dentro de
cada organización facilite la mejora continua de sus profesionales. Pero
la implantación de la gestión del desempeño genera dificultades
y dudas en algunas organizaciones, por lo que ofrecer un camino posible
es uno de los fines que da sentido al modelo DCM®. En esta obra se propone el modelo DCM® de gestión de desempeño
que posibilita el acompañamiento del profesional en un proceso orientado
al desarrollo. Para ello se apuesta por que cada avance sea
significativo y cada pequeño o gran paso se convierta en germen y constatación
de una actitud de búsqueda y compromiso con la mejora
continua.
«En este
nuevo mundo que estamos generando,
la seguridad para los
trabajadores ya no radica tanto
en «estar empleados» como en
«ser y mantenerse empleables»… pero…
¿Qué es «ser empleable» en nuestros días…
Prólogo
¿Cómo
será la «la organización
del futuro»? el tránsito hacia
el nuevo paradigma organizacional requiere un cambio profundo en las
organizaciones, que pasan a convertirse en «organizaciones que aprenden». Y para ello se consideran los factores
más determinantes como: aprendizaje, innovación y riesgo, relaciones con los
clientes, dinamismo de la organización, diseño del trabajo, el rol directivo,
trabajo en equipo, el compromiso, acceso a la información, recompensas y
estructura organizacional.
Carlos
Gómez Bahillo
«Un cambio
en los modelos mentales implica un cambio en la forma de ver a la organización
y a las personas (…)»
Antonio Aguelo Arguis
Teresa Coma Roselló
La incorporación de las
nuevas generaciones de profesionales, la digitalización, la accesibilidad a
otros mercados, la globalización… éstas y otras muchas variables han entrado en
juego a la hora de gestionar a las personas en las organizaciones.
La gestión del desempeño, no es nueva y se lleva estudiando en
recursos humanos desde hace años. Hasta aquí aceptamos pulpo como animal de compañía,
el poner a las personas en el centro del
desarrollo, otro termino socorrido pero que pocas organizaciones las ponen
de verdad en el centro.
El tercero en discordia, es
en el quiero centrarme «competencias». Las empresas ya están empezando a mirar de otra manera la gestión por competencias, la retribución de las mismas, la necesidad que tienen las personas de adquirir éstas y las posibilidades que tienen estás de convertirse en transmisores de conocimiento de sus
compañeros, para que estos a su vez puedan asumirlas.
Queda mucho por hacer en
torno a la gestión del desempeño por competencias pero lo bueno es que
parece que ahora si se están dando pasos importantes para la implementación en
las empresas.
«Gestionar
el desempeño es asegurarse de que los esfuerzos cotidianos de las personas van
encaminados en la dirección adecuada… la
de estrategia organizacional»
Antonio Aguelo Arguis
Teresa Coma Roselló
(…) uno de los cambios
importantes para poder dar un giro hacia una «organización que aprende» desde lo más profundo del sistema, se
apoya (…) en un nuevo modelo de
liderazgo (…) como un nuevo modelo de
líder, sustentado en…
·
Visionario
·
Arriesgado
·
Potenciador
·
Aprendiz
·
Entrenador
·
Colaborador
(..) un líder (…) deberá propiciar un modelo de evaluación coherente con la
idea de orientar a las personas al futuro, por lo que no será tan importante poner
el foco en lo que ya se ha conseguido como en lo que se puede llegar a conseguir si las personas se movilizan en la dirección adecuada.
Debemos de ver las competencias como el resultado tangible
de...
·
Saber
·
Saber
hacer
·
Saber
estar
·
Querer
hacer
·
Poder
hacer
Fases de implementación del modelo DCM®
1. Enfoque
estratégico
2. Estructuración
del proceso
3. Implementación:
comunicación y formación
4. Dinamización
de los procesos individuales
5. Seguimiento
estratégico y mejora continua
La dinamización de los
procesos individuales gira en torno a cinco fases en las que pivota cada
proceso individual de gestión del
desempeño (…)
1.
Identificación
del puesto
2.
Valoración
del desempeño
3.
Preparación
de la entrevista
4.
Entrevista
y acuerdos
5.
Seguimiento
«Es inútil volver sobre lo que ha sido y no es ya»
Fryderic Chopin
Link de interes
Dirección
por misiones; como generar empresas de alto rendimiento
«El perezoso considera suerte en éxito del
trabajador»
Proverbio ingles
Recibid un cordial saludo
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