Liderar personas con inteligencia artificial; Cambio y digitalización

Estimad@s amig@s

Sinopsis

Esta obra va dirigida a la formación de directivos y emprendedores (cursos abiertos para ejecutivos, MBA, EMBA, MIM), así como al ámbito académico de los grados de Administración y dirección de empresas, economía e ingenierías con orientación a la gestión empresarial.

El contenido se estructura en dos partes. En la primera, se exponen los conocimientos teóricos y prácticos sobre la nueva dirección de personas en la era digital. la segunda parte describe cuatro casos de empresas del mundo digital. La segunda parte describe cuatro casos de empresas del mundo digital.

«Estamos formados

por el tiempo en el que vivimos»

José Ortega y Gasset

Prólogo

¿Cómo dan forma exactamente la IA y la digitalización a la digitalización de las personas? (…) ¿Cómo y hasta qué punto podemos incorporar la IA a nuestras decisiones de reclutamiento y selección para reducir los sesgos prominentes que nos han perseguido? ¿Qué implicaciones tiene nuestro modo de evaluar y administrar el rendimiento? ¿Cómo podemos hacer un mejor balance de las necesidades y prioridades actuales y de nuestros empleados? ¿Por qué deberíamos repensar los sistemas de compensación y carrera? ¿Cómo podemos rediseñar los roles de trabajo y las estructuras organizativas de una manera más ágil? ¿Y cuales son las ventajas y advertencias que debemos considerar y abordar para que podamos beneficiarnos verdaderamente de la era de la IA y la digitalización en las organizaciones?

Sebastian Reiche

«El consumidor no necesita la propiedad

sino tener disponible el uso»

Jeremy Rifkin

Estamos inmersos en cambios a nivel corporativo para poder transformar digitalmente las compañías, el problema es que seguimos pensando en tecnologías más que en personas.

El abordaje de lo digital de manera sostenible necesita un cambio cultural desde arriba, la implicación de la alta dirección, un liderazgo ejemplar, atraer nuevos talentos a las compañías, la creación de nuevos puestos como pueden ser todos aquellos que velen por la ética de las maquinas que puedan asegurarnos que nuestros derechos están a salvo, que las maquinas están siendo programadas con los mínimos sesgos, que nuestros datos están siendo tratados -analizados de manera correcta.

Cuando los problemas se amontonan y las soluciones no llegan es cuando surgen las crisis, nos apuntó Aristóteles hace muchos años. Necesitamos más que nunca mover la inteligencia de la empresa para poder transformarnos con éxito, pero no seremos capaces de movilizar esa inteligencia si seguimos dirigiendo sin tener presente el entorno VUCA en él que estamos inmersos.

«Ya no se trata de una batalla

en donde el más grande vence al más pequeño,

sino el más ágil vence al más lento»

Eric Pearson

(…) esta transformación va más de personas que de tecnología; de sistemas de dirección que de instrumentos; de cambio de los esquemas mentales (mindset) (…) de pasar de una mentalidad cerrada a una mentalidad abierta (…)

(…) las personas pueden desarrollar «aversión al algoritmo» (…) preferimos que un humano haga un trabajo por nosotros a que lo haga un algoritmo, incluso cuando el humano lo hace peor (…)

(…) puede ocurrir lo contrario. Las personas pueden creer a un algoritmo y seguir sus instrucciones a pesar de ser conscientes de que está equivocado (…)

(…) la pregunta es: ¿pagar más a los nuevos talentos con competencias diferentes que los talentos veteranos no poseen es realmente injusto o falta de equidad interna? La contestación no es sencilla, pero en todo caso el problema está planteado.

La primera condición de una compañía en la era digital es un liderazgo que comprenda el contexto y dirija la organización en un escenario incierto, pero con enormes posibilidades (…)

(…) ¿Cómo plantear la comunicación en este ecosistema laboral, dónde además habrá componentes de Inteligencia Artificial?

(…) la Dirección de Recursos Humanos debería analizar el tipo de talento necesario para el cambio digital. ¿Dónde están los yacimientos de este talento? ¿Cuál es su disponibilidad en el mercado laboral? ¿Cuánto tiempo es necesario para reclutarlo? ¿Qué características de la cultura lo atraería y los mantendría motivados? ¿Qué estilo de dirección es el más adecuado para ello?

La valoración final del candidato por parte del sistema de IA puede basarse en la comparación con los empleados con mejor rendimiento de la compañía (…)

El inconveniente (…) la utilización de criterios de éxito dentro de la empresa puede reducir la diversidad de talentos contratados (…) la dirección (…) vigilar este tipo de sesgos (…)

(…) es perentorio acrisolar una cultura a la altura de la digitalización que nos oriente en la transformación de nuestra aproximación a la transformación.

(…) hemos mutado de trabajadores del conocimiento (knowledge workers) a trabajadores del aprendizaje (learning workers) (…)

(…) el pensamiento lineal ha entrado en crisis; se abre paso un mundo más distraído y compulsivo, que premia lo rápido y eficiente, donde resulta muy difícil concentrarse en una sola cosa, condición necesaria para la reflexión que conduce a un pensamiento crítico y, a la postre, a ser realmente innovadores.

Quizás haya que reenfocar la filosofía de la multitarea y primar la concentración en tareas exclusivas y sucesivas, aunque sea con rapidez y flexibilidad, que proceda de una agilidad bien entendida y aún mejor implantada, donde verdaderamente rime agilidad con estabilidad.

(…) el algoritmo puede deducir a través de las compras de Internet sus tendencias sexuales o su personalidad (…) ¿es ético utilizar estos datos ajenos al desempeño profesional en el puesto de trabajo para tomar decisiones laborales sobre una persona? (…)

(…) ¿debería ser obligatorio tener el permiso de la persona en cuestión para utilizar esos datos a la hora de valorar a un candidato para un puesto de trabajo o en la decisiones dentro de una empresa? (…)

(…) ¿debería responder siempre el ser humano?, ¿son las máquinas de IA responsables de sus errores?

(…) en algunas empresas se ha creado el puesto de ethics compliance manager (ECM) (…)

(…) ¿a quién se le atribuye la responsabilidad?, ¿es del algoritmo?, ¿de quién lo entreno? (que es algo diferente a programarlo, ¿del propio algoritmo que desarrolló su aprendizaje?, ¿de quienes no desarrollaron los protocolos adecuados?, ¿de todos ellos?, ¿en qué medida a cada uno le corresponde esa responsabilidad?

(…) no se puede hablar de responsabilidad moral o ética del algoritmo (…) es necesario establecer cómo actuar cuando un algoritmo fallos o acierta (…) lo que en una persona es el despido, en un algoritmo sería la desconexión (…) en el primero hay una cualidad moral, que no existe en el segundo.

(…) ¿qué pasaría si un empleado aduce incompatibilidades con un robot, un cyborg o un algoritmo?, ¿quién debería tener la preferencia?

¿Cuál será el papel de los sindicatos en la empresa digital? (…)

(…) los sindicatos (…) encontrar una función innovadora (…) analizar qué nuevos derechos quieren defender para estos trabajadores (…) derecho a la intimidad, el derecho a poder desconectar de la preocupación laboral fuera de sus horarios pactados, el derecho a estar formado para evitar la obsolescencia profesional, el derecho al olvido en la carrera profesional (…)

El proceso de transformación digital exige el cambio de los estilos de dirección (…) dos fases. En la primera se prepara a la organización para adaptarse al cambio continuo e institucionalizado, modificando la cultura jerárquica. En la segunda se establece una cultura de cambio continuo (…)

(…) la necesidad actual demanda personas que lideren a gestores competentes: los primeros sin los segundos resultan huecos; los segundos sin los primeros sufren miopía.

«La realidad imita a la imaginación,

y la imaginación se queda corta»

Oscar Wilde

Liderar personas con inteligencia artificial

Cambio y digitalización

José Ramón Pin

Guido Stein

MCGraw-Hill

Link de interés

• La era del acceso; La revolución de la nueva economía

• Transhumanismo; La búsqueda tecnológica del mejoramiento humano

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