Estimad@s amig@s
Sinopsis
Muchas compañías
están transformándose para poder adaptarse a las exigencias de un
entorno cada vez más demandante y cambiante. Algunas de
las iniciativas de cambio que se impulsan son más intensivas en
tecnología, otras en procesos y otras en herramientas, pero
todas tienen un denominador común: su impacto en las personas que forman
la organización.
Este libro es
una guía para todos aquellos directivos, gestores y profesionales que deben impulsar,
gestionar o implantar un proyecto de cambio y para quienes
deseen entender mejor la diferencia entre gestionar proyectos y gestionar el
cambio.
A través de casos reales y
desde varios enfoques y disciplinas como el liderazgo, el diseño de los
entornos de trabajo, la psicología, la sociología y la comunicación, la autora
desgrana los aspectos más relevantes de la relación que existe entre las
personas y los procesos de cambio dentro del contexto empresarial.
La Cuarta Revolución
Industrial, término comúnmente utilizado en relación con los retos que la
tecnología aplicada a varios campos plantea en el siglo XXI, se diferencia de
otras revoluciones por dos características principales: la velocidad a la que
se suceden los cambios y la amplitud de ámbitos a los que afecta. Por ello,
saber cómo gestionar los procesos de transformación resulta hoy, más que nunca,
crítico.
Sin obviar que la transformación
digital es uno de los mayores desafíos que muchas empresas deben afrontar,
este libro pone el foco en la importancia de ver, escuchar y entender al
empleado como persona y no sólo como profesional durante cualquier proceso de
cambio, ahondando tanto en aspectos racionales como emocionales para brindar al
lector algunas de las claves más importantes para una correcta gestión del
cambio.
«El cambio es ley de vida.
Cualquiera que
solo mire al pasado o al presente,
se perderá el
futuro»
John
Fitzgerald Kennedy
Introducción
Si el mundo siempre ha
estado cambiando, ¿por qué entonces tanta resistencia? En el ámbito de la
empresa, ¿qué de distinto los cambios de ahora frente a los cambios de antes?
Estamos en la era de la inmediatez,
la ubicuidad, la transparencia, la comodidad y la innovación
constante.
(…) son muchos los procesos
de transformación que las compañías están emprendiendo para seguir siendo
competitivas o no desaparecer: desarrollo de estructuras organizativas más
flexibles, innovación en las estrategias de atracción y fidelización del
talento, implantación de metodologías agile, digitalización de procesos,
creación de áreas de corporate venturing[i]
(…) todas tienen un denominador común: su impacto en las personas
que forman la organización.
(…) foco en la importancia
de ver, escuchar y entender al empleado como persona y no solo como profesional
(…)
«Lo difícil no es
generar confianza,
sino
consolidarla»
Transformando
organizaciones, podría llevar como subtitulo “a través de
las personas”, es un libro
muy basado en la persona, el liderazgo, comunicación, coherencia,
valores, etc.
No se gestiona un cambio
organizacional, sin un cambio en las personas. No se gestiona un cambio en las
personas, si no nos convertimos en un ejemplo a seguir; y no seremos un ejemplo
para seguir si no somos una persona ejemplar.
Dar ejemplo, ser ejemplar,
pero siempre desde la humildad y la coherencia. El triunfo es del equipo, la
derrota siempre del jefe, ya buscaremos después en privado responsabilidades,
pero el primer paso siempre lo debe de dar el líder. Él es el primero que
debe liderar
el cambio.
«Al perder tu propósito,
has
perdido tu camino»
Friedrich
Nietzsche
(…) es necesario no perder
de vista que las personas tienen sus propias creencias, expectativas,
motivaciones, miedos, limitaciones, etc., que influyen en cuatro parámetros
individuales importantes:
1.- Su capacidad para
entender el cambio.
2.- Su voluntad de
aceptarlo.
3.- La velocidad con lo que
lo interiorizan.
4.- La manera, correcta o
no, en la que lo implantaran en su día a día.
Etapas emocionales del
cambio
• Incertidumbre ─>
Confusión
• Shock ─> Miedo
• Resistencia ─> Irritación
• Aceptación racional
─> Incomodidad
• Aceptación emocional
─> Añoranza
• Experimentación
─> Entusiasmo
• Consolidación ─>
Confianza
«El miedo siempre
está dispuesto
a ver las cosas peor de lo que son»
Tito
Livio
(…) claves que ayudan a gestionar
los miedos colectivos:
1. Acompañamiento
2. Confianza
3. Empoderamiento
(…) el estilo de
liderazgo impacta cada vez más en la percepción que las personas tienen sobre
cómo se las trata (…)
Reflexión #1: Modelo de
negocio y necesidad de adaptación
Reflexión #2: Alineamiento
con la estructura organizativa, la cultura organizacional y la visión de
negocio.
El estilo de liderazgo de
una compañía debe ir alineado con la estructura organizativa, la cultura de la
organización y la visión de negocio.
Reflexión #3: El
liderazgo es situacional
─ Liderazgo autoritario («commanding»)
─ Liderazgo democrático («democratic»)
─ Liderazgo afiliativo («affiliative»)
─ Liderazgo visionario («visionary»)
─ Liderazgo timonel («pacesetting»)
─ Liderazgo («coach»)
Liderazgo TIM (Transformador,
Inclusivo y Motivador
• Muestra curiosidad y
siempre está dispuesto a aprender.
• Confía en el
talento de sus colaboradores y delega.
• No penaliza, el error
es parte del proceso de aprendizaje.
• Actúa como agente del
cambio.
• Fomenta la diversidad
y la innovación.
• Activa la inteligencia
colectiva.
• Crea nuevos líderes.
(…) en un proceso de
cambio, la coherencia es absolutamente imprescindible. Se convierte
en la brújula que evita que la organización se desvié de su objetivo (…)
(…) los tres ladrones de coherencia
que más frecuentemente dificultan los procesos de transformación son:
• Insuficiente definición e
interiorización de propósito del cambio.
• Dejarse vencer por lo
urgente y la visión a corto plazo.
• Predicar solo con la
palabra.
«Haz lo que yo diga,
pero
no lo que yo haga»
Dicho
popular
El propósito del cambio debe
cumplir cuatro condiciones:
1.- Estar alineado con el
propósito, misión y visión de la compañía.
2.- Definir clara y concisamente
la razón esencial por la que se decide implantar el proyecto de cambio.
3.- Ser la guía que
marca la dirección que el cambio debe seguir para evitar desviaciones durante
el largo camino que conlleva implantar un verdadero proceso de transformación.
4.- Servir de fuente de
inspiración para todos los stakeholders de la compañía, que deben
acompañar el cambio o que se verán afectados por él (…)
Proyecto de cambio
• POR QUÉ
Propósito
― Contexto
― Intención
― Dirección
SENTIDO
• PARA QUÉ
Misión
― Razón de ser
― Objetivos
OPORTUNIDAD
• CÓMO
Plan de cambio
― Áreas prioritarias
― Acciones
CONFIANZA
• INTEGRIDAD
― Honestidad
Propósito
Transparencia
• HUMILDAD
― Empatía
Escucha activa
• CREDIBILIDAD
― Liderar con el ejemplo
Coherencia
• RECIPROCIDAD
― Respeto
Kindfulness
«Nada hay más
fuerte
que
el hábito»
Poeta latino
Link de interés
«La bondad es la
única inversión
que nunca quiebra»
Henry
David Thoreau
Recibid un cordial saludo
[i] Corporate Venturing; Departamentos dedicados
al emprendimiento corporativo. Las empresas los crean para dinamizar sus
procesos de innovación a través de la colaboración con emprendedores y
startups.
