Estimad@s amig@s
Sinopsis
La diversidad es la propia
naturaleza de la humanidad. Aceptar que las personas son diversas y gestionar
eficazmente sus diferencias es imperativo para el progreso social, económico y
legal.
Pero, además, la gestión de
la inclusión de la diversidad se ha convertido en un valor estratégico
fundamental para las organizaciones. La tecnología encoge el mundo y genera una
comunidad global de personas diversas —empleados, clientes, proveedores…— con
intereses diferentes, culturas diferentes y aptitudes y actitudes diferentes.
Implementar políticas de inclusión que responden a objetivos comunes que los
unen impulsa la innovación y genera eficacia en la cuenta de resultados de la
organización, lo que la convierte en sostenible, a pesar de operar en entornos
complejos y rápidamente cambiantes.
En El poder
de la diferencia, Myrtha
Casanova explica cómo gestionar esa fuerza laboral diversa para
convertirla en el recurso más valioso de la organización y cómo lo están
haciendo empresas de referencia a nivel local y global, cuyas buenas prácticas
ilustran el libro.
A través de estas páginas,
su autora
invita a abrazar la diversidad y la interculturalidad, no solo como estrategia
y como forma de trabajo, sino también como forma de vida hacia un futuro aún
por descubrir. Para que la fuerza de la diferencia trabaje a favor y no en
contra.
«La fuerza radica
en las diferencias,
no
en las similitudes»
expox
Prólogo
(…) «¿Y qué significa
realmente la diversidad en la gestión de empresas e instituciones?, ¿Es
una rémora o aporta valor? ¿De qué hablamos cuando nos referimos a la
diversidad y a su poder para mover el mundo?».
La diversidad (…) «es la
propia naturaleza de la humanidad» y «su gestión es un factor crítico para el
progreso, un recurso que debe ser parte fundamental de una estrategia enfocada
a la creación de un desarrollo inclusivo que comporte beneficios sociales y
económicos».
El poder de
la diferencia introduce un tipo de diferencia que se
extiende a la biología, a la sexualidad, a la lingüística, a la religión, a los
modos de fabricación, a los clientes, a los proveedores, a las fuentes de financiación,
a las tecnologías utilizadas, a las capacidades de cada una de las personas… y
es en esa diferencia donde radica la potencialidad del progreso. Potencialidad amplificada
por la globalización y posibilitada por la madurez de las tecnologías de
nuestro tiempo.
El poder
de la diferencia ¿Cómo podemos medir la diferencia?, ¿Cuál
es el coste de no gestionarla e incurrir en conflictos?, ¿Cuál es el
coste de la no inclusión?, ¿Cómo lo están haciendo las empresas de
referencia? (…)
«Hacer de la
diversidad
una ventaja real»
expox
La diversidad y sus políticas desde el punto de vista empresarial, deben emanar desde el gobierno de la organización,
deben de estar en el ADN de la compañía, formar parte de su estrategia.
¿Sería necesario tener un órgano
asesor ―Comisión de Diversidad e Inclusión en la compañía? Si de
verdad queremos ser una empresa que apuesta de manera decidida por la
diversidad, diría que sí.
Pero previo a montar un
comité, reflexionar sobre la estrategia de la compañía desde el punto de la
diversidad, deberemos preguntarnos ¿Qué es la diversidad para nuestra compañía?,
¿Queremos ser una empresa diversa e inclusiva?, ¿Qué costes[i]
podemos incurrir tanto por “abrazar” como por “rechazar” la diversidad?
En El poder
de la diversidad vamos a encontrar un manual que nos ayude en la
citada reflexión estratégica, no están ni todas las preguntas, ni por supuesto
las respuestas, pero si están las bases para empezar a dar pasos en pos de
convertir las empresas en espacios más diversos e inclusivos.
«Nunca es
demasiado tarde
para
abandonar tus prejuicios»
expox
(…) la fuerza laboral de
cualquier empresa ya es diversa de por sí; porque las personas son diversas por
naturaleza. La «cultura corporativa» tenía que aprender a incluir, no a
segmentar, a todos sus componentes para lograr una nueva estructura que
generase innovación y eficacia (…)
(…) la gestión de la
diversidad no es una política que ataña a un área o actividad especifica de la
empresa; es una transformación de todos los miembros de la organización hacia
la aceptación, el respeto y la inclusión de las diferencias de los demás. El objetivo
es garantizar el desarrollo sostenible del conjunto de la entidad en el presente
hacia el futuro.
(…) la diversidad forma
parte de la naturaleza de las personas y, además, es un elemento innegable de generación
de desarrollo en todas sus vertientes.
(…) las organizaciones deben
contar con trabajadores cuyos perfiles logren reflejar las diferencias
culturales, ya sean de idioma, estilo de vida, preferencias o necesidades de
todos los países donde operen. La fuerza laboral tiene que ser diversa para poder
mantener un posicionamiento sostenible en los mercados en los que opera. La eficacia
de la organización depende de la coincidencia de perfiles de empleados con los
de cliente y proveedores de la organización (…)
El mundo académico clasifica
los perfiles de diversidad de las personas en demográficos y culturales.
Podemos ilustrarlo con un iceberg, donde los perfiles visibles o demográficos
están sobre la línea de flotación y los perfiles invisibles o culturales están
por debajo del agua, poniendo de manifiesto que son infinitamente más
importantes. Los perfiles demográficos pueden verse a simple vista, como
género, edad, etnia, discapacidad o apariencia. Los perfiles culturales son
aquellos que requieren conocer a la persona, como su idioma, religión,
orientación sexual, educación, competencia, habilidades y estructura familiar.
Estos perfiles culturales determinan en realidad a la persona y su talento.
Hoy y en el futuro, una
organización tiene que mantener un fuerte compromiso en la creación de una
fuerza laboral diversa sobre la cual basar su estrategia de sostenibilidad.
Cuando se cuenta con un equipo humano diverso y un altísimo nivel de inclusión,
puede sacarse provecho de las diferencias en los perfiles y convertir esa
fuerza laboral en el recurso más valioso en la organización desde su propia
base y misión corporativa. Se trata de una herramienta para optimizar los
cambios continuos de los escenarios y desarrollar políticas proactivas que
preserven la sostenibilidad de las empresas en entornos VUCA.
Gestionar la inclusión de la
diversidad en una organización es un compromiso que asumen los órganos de
gobierno y dirección de la empresa y que afecta al comportamiento de su
conjunto. No se pueden gestionar las diferencias en un sector de la empresa y
no en el resto, porque el proceso empresarial obliga a un comportamiento ético,
a un nivel de profesionalidad, de igualdad en la política de comunicación,
promoción y compensación para ser verdaderamente eficaz (…)
«Generalizar
siempre es equivocarse»
expox
La
diversidad como valor estratégico de la empresa
Link de interés
• Instituto Europeo para la Gestión de la
Diversidad
• Liderar
personas con inteligencia artificial: cambio y
digitalización
• Informe de
diversidad e inclusión Grupo PepsiCo
• Liberty
constituye el Consejo de Diversidad, Equidad e Inclusión
• Política
de Diversidad e Inclusión Grupo Telefónica
• Diversidad
e inclusión: las seis grandes fórmulas para
alcanzar el éxito
• Manual
de Formación en Gestión de la Diversidad
• International
Center for Work and Family
«La
uniformidad es la muerte;
la
diversidad es la vida»
expox
Recibid un cordial saludo
[i] Cuando hablamos de costes no nos referimos solo a los financieros, también están los reputacionales, imagen, captación y retención del talento, etc.
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