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viernes, 6 de junio de 2025

Legado de gigantes: Un decálogo de valores medievales para nuestro tiempo

Estimad@s amig@s

Sinopsis

Con frecuencia buscamos en la Grecia y Roma clásicas enseñanzas para vivir el presente, olvidando que también la Edad Media tiene mucho que mostrarnos.

La Edad Media suele ser percibida como una etapa oscura e irracional, un estigma heredado del relato impuesto por el Renacimiento y la Ilustración.

Esta obra rompe con este mito, pero va más allá y propone una nueva alternativa: enfatizar los valores de esa sociedad que son más aprovechables para mejorar la nuestra, beneficiándonos del legado dejado por esos gigantes, algunos de ellos citados en esta obra: Agustín, Benito, Carlomagno, Hildegarda, Leonor de Aquitania, Bernardo, Abelardo, Tomás, Alfonso el Sabio, Giotto, Dante, Catalina de Siena, Christine de Pizán y tantos otros.

Jaume Aurell rescata las aportaciones fundamentales de este período histórico, y nos propone un decálogo de enseñanzas para nuestro tiempo. Valores como el hábito contemplativo, lo práctico de no ser práctico, el respeto por el misterio, la lealtad y la veracidad, la aspiración al heroísmo, la reforma sobre revolución, el aprecio por la tradición, el sentido lúdico de la existencia, el respeto por los clásicos o la cortesía en el trato son redescubiertos como pilares esenciales de nuestro presente.

Recuperar como propia una época como la medieval es también recuperar la autoestima por nuestro pasado y avanzar a hombros de gigantes.

 

«La vida es maestra en insinuar mucho más de lo que muestra»[i] 

«Lo esencial es invisible a los ojos»[ii]

 

Proemio

(…) la modernidad, en su objetiva grandeza, pero también en su utópica autogestión del progreso ilimitado, ha demonizado una época quizá más limitada en sus medios, pero mucho más realista en sus ideales, mucho más serena en su compenetración con los ritmos del tiempo y mucho más capaz de contemplar la belleza de la naturaleza sin intermediarios.

 

Cualquier persona que se acerque a este periodo histórico sin prejuicios intelectuales ni complejos modernistas encontrara miserias, como en cualquier otra época, pero también una síntesis admirable bella y original de los cinco sustratos étnicos, culturales y religiosos sobre los que se fundo Occidente: Jerusalén, Atenas, Roma, Germania y el cristianismo. Fruto de esta asimilación creativa y de un multiculturalismo del que tendríamos tanto que aprender, maduraron y se consolidaron muchos valores de nuestra civilización que hoy reconocemos como innegociables: la separación entre política y religión; la convicción de que la verdadera religión es la que puede dar razón de todos sus mandatos y prácticas; la consecuente pasión por la indagación humanista; la experimentación científica y la fascinación artística; la compatibilización de un sentido comunitario de la existencia junto con el reconocimiento de lo individual y lo subjetivo; un profundo sentido de la dignidad de cada persona; la creación de grandes espacios de orden surgidos por un amplio consenso y garantizados por el Estado; la convicción de que puede existir un derecho de alcance universal que esté por encima de cualquier privilegio, la construcción del estado del bienestar que cuide los más desfavorecidos (…) un innegociable sentido de lo estético, que es el mejor antídoto para la mediocridad y la superficialidad.

(…) se produjo un cortocircuito (…) lo medieval se empezó a considerar como algo espurio, marginal, grotesco, irracional (…) ajeno a los valores occidentales (…)

 

(...) si algo caracteriza a este periodo histórico es precisamente los extremos, donde todo se magnifica, y en contraste con nuestra época, la mediocridad no tiene cabida.

El Medievo (…) ha dejado una herencia de valores negativos y positivos simultáneamente, no hay épocas en esencia buenas o malas, sino una multitud de pequeñas acciones humanas que acaban configurando la idiosincrasia de un periodo (…)

 

(…) es preferible la actitud de aquellos que buscan aprender de la experiencia del pasado (…) que los que están obsesionados en juzgarlo, habitualmente para esquivar su propia responsabilidad (…)  

 

(…) el código feudal (…) dificultaba que se perpetrarán los desmanes que vamos cada día en las imágenes que llegan in situ de los frentes de guerra (…)

 

(…) la historia es una compleja realidad de idas y venidas, de claroscuros y altibajos, de desmanes y sublimidades, de héroes y villanos, más que una línea ascendente donde lo nuevo[iii] (…) es lo superior.

 

Como todo periodo histórico, la Edad Media entrañaba luces y sombras, aciertos y errores, avances y retrocesos, razones y sinrazones (…) herencias positivas y negativas. Todas las épocas tienen sus claroscuros. Son como la vida misma: ni de una claridad cegadora, ni de una oscuridad tenebrosa (…)

 

«Horas non numero nisi serenas»[iv]

 

“Somos enanos a hombros de gigantes. Podemos ver más y más lejos que ellos, no por la agudeza de nuestra vida ni por la altura de nuestro cuerpo, sino porque ellos nos aúpan por su gran altura”[v].

Ø  ¿Tenemos identificados los gigantes que nos ayudan para conseguir aumentar nuestro campo de visión a largo plazo?

 

¿Qué valores nos hemos dejado en el camino y debemos recuperar?

¿Qué podemos aprender de la Edad Media?

 

La historia se repite, y nosotros nos empeñamos en no leerla, estudiarla, comprenderla. Jaume Aurell en Legado de gigantes: un decálogo de valores medievales para nuestro tiempo escribe una obra para leer con perspectiva, despacio, entendiendo el entorno pasado y presente, sin olvidar que podemos cambiar y qué debemos de mantener si o si, para consolidar valores clave que a lo largo de la historia nos han acompañado.

 

«Nadie puede creer sino aquello

que ha comprendido previamente»[vi]

 

Hechura

(…) la Edad Media es una época muy extensa (…) desde la caída del Imperio romano hasta Carlomagno, desde Carlomagno hasta la peste negra, y desde la peste negra hasta el Renacimiento. Cada una de ellas tuvo tres colectivos (…) los monjes en la primera[vii] (…) los intelectuales en la segunda[viii] (…) y los mercaderes en la tercera[ix] (…) que constituyen la estructura básica para comprender el espíritu medieval.

(…) lo verdaderamente relevante es la época medieval no era el nivel adquisitivo (…) la función de un individuo realizaba en la sociedad; los monjes rezaban, los nobles luchaban, el intelectual razonaba, el artista creaba, el monarca mandaba, y el mercader generaba una actividad que desafío a todas las anteriores, sacando rendimiento a algo tan aparentemente improductivo como el valor añadido de las transacciones e incluso al dinero por el dinero (…)

 

(…) los aristócratas, y sobre todo los nuevos burgueses enriquecidos por el desarrollo del comercio (los nuevos ricos de aquel periodo), empezaron a preocuparse por la formación cultural, intelectual y profesional de sus hijos, y por ello solían acudir a los centros educativos desarrollados alrededor de las catedrales (…) algunos obispos decidieron organizar centros especializados de conocimiento para estudiar las disciplinas de teología, derecho y medicina. Así fue como surgieron las primeras universidades, plenamente eclesiásticas y con una aspiración al saber universal (…)

 

Cuánto tenemos que aprender de esta sabiduría medieval en nuestro mundo tan sanamente obsesionado por la sostenibilidad y la ecología, pero que a veces no sabe dar con la tecla adecuada (…)

 

Ruptura

(…) algunos de los valores fundamentales de la época medieval personificados en el cosmopolitismo de Pablo, el racionalismo teológico de Agustín, la contemplación de Benito, el misticismo de Bernardo, la lógica de Abelardo, el polimatismo de Hildegarda, la racionalidad jurídica de Graciano, la caballerosidad del Mio Cid, el arte sublime de Giotto, la poesía clásica de Dante y las ideas feministas de Christine de Pizan (…)

 

Rehabilitación[x]

La paciencia y el buen hacer (…) la mejor imagen (…) del espíritu contemplativo medieval (…)

 

(…) el marco medieval promovía una filosofía que privilegiaba al ser sobre el parecer y la reflexión sobre la acción, y esto contribuía a una mayor claridad en los mensajes y una mayor determinación en las actualizaciones.

 

En la época de la posverdad y las deslealtades, parece más necesario que nunca intentar rastrear los orígenes de nuestras sociedades para ver si podemos aprender algo que nos pueda devolver una parte de su sentido común (…)

 

Se ha desacreditado a la Edad Media, con una cierta razón, por su tozuda apuesta por el tradicionalismo (…) las sociedades deben armonizar su sentido de continuidad con el de la innovación para poder avanzar (…)

 

Nos queda mucho que aprender de la mentalidad lúdica de la Edad Media (…) los modernos nos lo tomamos todo demasiado en serio, y nos cuesta entrar en esta lógica de la vida como juego (…)

 

«En última instancia,

 no son los hechos los que nos convierten en lo que somos,

sino las historias que nos han contado y las historias que creemos»[xi]

 

Legado de gigantes

Un decálogo de valores medievales para nuestro tiempo

Jaume Aurell

ROSAMERÓN

 

Link de interés

• No digas nada "Una historia real de crimen y memoria en Irlanda del Norte"

• Conexión monástica

• La utilidad de lo inútil: Manifiesto

• El encuentro de cuatro imperios: El management de españoles, aztecas, incas y mayas

• Egipto: Escuela de directivos

• Roma: Escuela de directivos

• Livia: La mujer más poderosa de Roma

• Roma: Estrategia de un Imperio

• De sabios y reyes: Lecciones de la historia clásica para Empresas Familiares

 

«Todo lo que no es tradición

es plagio»[xii]

 

ABRAZOTES


[i] Carmen Martín Gaite

[ii] Antoine de Saint-Exupéry

[iii] Ese es el origen etimológico de la palabra “moderno”.

[iv] “Yo solo cuento las horas serenas”

[v] Bernardo de Chartres

[vi] Abelardo, la historia de mis desgracias

[vii] Benito de Nursia

Pp., 55 (…) fue testigo directo de un mundo que se desmoronaba y al que había que encontrar una alternativa viable (…) diseñar un centro espiritual e intelectual ―La abadía de Montecasino― que funcionara como antídoto a la dispersión política y el caos provocado por la desmembración del imperio romano y las incursiones de los pueblos germánicos e islámicos.

Los monasterios benedictinos (…) constituían faros religiosos y culturales fijos y sedentarios en un mundo cuyo subsuelo se conmovía. Los monjes que los habitaban no solo ha llevar una vida austera y contemplativa, sino tambien a permanecer en los mismos monasterios durante toda su vida (…) fueron capaces de presentar un modelo plausible de eficaz sedentarismo (…)  sus abadías constituían verdaderos centros neurálgicos de actividad religiosa, cultural y económica, alrededor de los cuales se constituían comunidades rurales estables (…) detuvieron la descomposición cultural, el descuartizamiento administrativo y la descentralización política que amenazaba con perder la tradición recibida.

[viii] Pedro Abelardo

Pp., 63 (…) considerado por muchos como el primer intelectual tal como lo concebimos hoy. Abandono el oficio de armas para abrazar la regla benedictina (…) uno de los grandes promotores y genios de la lógica, una de las disciplinas clave de la Edad Media, que conecto posteriormente con la investigación científica moderna y la filosofía analítica anglosajona contemporánea (…) más creativo que compilador. Concibió la especulación teológica según el modelo clásico griego (…)

 

El método de los nuevos escolásticos ya no era únicamente la exégesis bíblica, sino la quaestio (la pregunta) […] el problema que se plantea al lector a la hora de afrontar las palabras de la Escritura y de la Tradición.

[ix] Marco Polo

[x] “Despacito y buena letra; el hacer las cosas bien importa más el hacerlas”, Antonio Machado

[xi] Robert A. Rosenstone

[xii] Eugeni d`Ors

lunes, 22 de enero de 2024

El factor edad: Cómo la convivencia intergeneracional puede mejorar las empresas y la sociedad

Estimad@s amig@s

Sinopsis

¿Cómo se puede trabajar y generar valor entre jóvenes (genialidad) y mayores (sabiduría)? ¿Millennials y boomers, generación Z y generación X comparten ilusiones y aspiraciones? La realidad indica que estamos condenados a entendernos y, sobre todo, a respetarnos.
El factor edad está escrito por profesionales de perfiles diversos, en el que cada uno de ellos comparte conocimiento, experiencia, generosidad y primeras impresiones en el mundo laboral. Descubrirás el futuro del nuevo trabajo, el wellbeing en la empresa, el talento sostenible, el aprendizaje continuo, que la resiliencia y el talento no tienen edad, entre otras cuestiones en las que se incluyen las buenas prácticas de empresas y la opinión de los Z.
Un
libro de imprescindible lectura, escrito por grandes profesionales, con el corazón y la razón de cada uno de ellos, en aras de ayudar a desarrollar el talento que convive en las empresas de forma inclusiva. Sin discriminar a los jóvenes por inexpertos ni a los mayores por antiguos.

 

«La edad es un tema de la mente sobre la materia.

Si no te importa,

 no importa»[i]

 

Prólogo[ii]

Todo libro entraña una intrahistoria, una génesis, una idea primigenia. Una idea fundacional que, una vez encarnada, conforma, finalmente, la obra publicada (…) «Gestionar la diversidad generacional en la empresa —plantearon— supone un enorme reto, dada la combinación de factores vinculados con la edad y con la ineludible necesidad de la transformación digital. Necesitamos aprender el mejor modo de conseguirlo» (…)

(…) Un caleidoscopio que nos muestra, de manera práctica, cómo la convivencia de edades bien gestionada redunda en mayor eficacia, satisfacción, motivación y bienestar para todos. La calidad profesional y la amplia experiencia de los autores de cada uno de los capítulos ha conformado esta obra excepcional que aúna rigor teórico con la experiencia útil que nos permite conocer buenas prácticas y logros reales.

El factor edad se convierte, aceleradamente, en unos de los condicionantes más relevantes para la gestión de recursos humanos de esta próxima década. Envejecemos. Somos muchos maduros y mucha menos base joven de reposición. Tenemos que aprender a gestionar la diversidad generacional en el seno de las empresas y este libro nos proporciona el mejor aprendizaje para conseguirlo.

 

«Cuando escuchamos y celebramos lo que es común y diferente,

 nos convertimos en una organización más sabia,

 más inclusiva y mejor»[iii]

 

Introducción

Cuando se habla de diversidad, la variable edad suele tratarse poco a pesar de ser conscientes de que son varias las generaciones coexistentes en la sociedad y la empresa en la actualidad. Este hecho es importante por sí mismo, ya que nos lleva a interesarnos por la convivencia de jóvenes y mayores en un mundo en el que todos debemos encontrar nuestro lugar. Los hechos demográficos son incontestables: la esperanza de vida crece y, aunque en proporciones distintas y cambiantes, participamos en la sociedad niños, adolescentes, jóvenes, adultos, personas maduras y personas seniles.

 

El factor edad es una variable social que explica mucho de lo que somos y, si la llegamos a gestionar con eficacia, podría hacernos todavía mejores (…)

 

La convivencia intergeneracional hace mejor la empresa y la sociedad (…) permite un juego constructivo: el joven siempre podrá decirnos qué son las cosas y el mayor siempre estará para indicarnos cómo se hacen.

 

«Hasta el último de tus días,

¡hazte preguntas!»[iv]

 

“Sin darte cuenta de la noche a la mañana pasas de ser una joven promesa a una vieja gloria”[v] ¿Somos conscientes que estamos transitando un camino y que a lo largo de este vamos sufriendo /liderando un proceso de cambios?

 

A lo largo del paso de los años vamos conviviendo con diferentes generaciones (las que nos anteceden y las que nos suceden). De todas podemos aprender y a su vez nosotros aportar. Para ello tenemos que querer, saber y poder hacerlo ―sin olvidar la generosidad.

 

Ana Matarranz y Enrique Arce coordinan está obra en la que nos invitan a reflexionar sobre la madurez del talento, la segunda carrera directiva, transformación digital, algoritmos, cambios, trabajo con personas de diferentes generaciones y sobre todo lo más importante la edad no es ni debe ser un factor limitante.

 

Pintar canas es tener una caja de herramientas más amplia pero para nada nos está marcando el camino de irnos a casa, más bien lo contrario ―nos queda mucho que aportar, aprender, compartir, construir. Cumplir años debe ser un acicate para seguir en la trinchera, no para abandonarla.

 

«Busca la excelencia.

 Tu mejor versión no es la que tienes,

 hay otra que aún no conoces»[vi]


El futuro no está escrito, pero debemos aspirar a una sociedad igualitaria en términos de género, rica en diversidad cultural y con un futuro prometedor para los jóvenes. Un futuro donde se vea una disminución del desempleo y se facilite la formación de familias. Todo ello respaldado por una economía sólida que sostenga un estado del bienestar beneficioso para todos. Es nuestro deber, como habitantes de esta piel de toro, trabajar unidos para alcanzar esta visión.

 

Una clara transformación de las tendencias en las formas de empleo consiste en el trabajo como freelance y los gig jobs, que han experimentado un crecimiento significativo en los últimos años. Se estima que en Estados Unidos, en 2050, más del 80 % de los trabajadores white collar[vii] (…) serán freelance.

 

Una idea de creciente importancia es la de los trabajos fantasma[viii] (…) que son actividades realizadas por trabajadores invisibles para el usuario final. Estos trabajadores forman parte fundamental de la economía digital y realizan tareas digitales repetitivas que llenan el espacio donde los procesos de mecanización no pueden llegar, aunque se trata de labores de mínima cualificación[ix] (…) estos trabajadores tienen a menudo salarios bajos y poco control sobre su horario y sus condiciones de trabajo, que está bastante deshumanizado por el hecho de ser invisibles.

 

La IA, la robótica y la automatización transformarán el mercado laboral y requerirán habilidades y competencias actualizadas, por lo que surgirán nuevas profesiones que aún no existen para adaptarse a las demandas del futuro. Es fundamental que los profesionales se adapten a estas nuevas demandas y que las empresas ofrezcan programas de formación y desarrollo para asegurar una fuerza laboral competente y preparada para el futuro (…)

 

(…) desde los Consejos, tanto cómo órgano de gobierno[x] como desde los Consejos informales[xi], tenemos que contar con una diversidad de profesionales que nos permitan asegurar que disponemos de los conocimientos y experiencias necesarios para sobrevivir en estos tiempos de transformación social que vivimos.

 

(…) la edad es sinónimo de productividad (y no de mayor coste), y es aportación de valor a la organización (…) el equilibrio demográfico dentro de las empresas nos está empujando a un equilibrio generacional que impulsa a las empresas a mantener y fidelizar su talento sénior (…)

 

Aprendamos unos de otros, ese es el camino y no nos olvidemos de que la resiliencia es condición humana imprescindible para la realización como personas y los buenos profesionales.

 

(…) las compañías deberían completar el viaje de empleado con alternativas de carrera descendentes que permitan una transición amigable y garanticen que el conocimiento y la experiencia se mantienen en la organización. Completemos este viaje ofreciendo alternativas que posibiliten una transacción no abrupta y que el talento abocado a la escasez y que así lo decida se mantenga activo.

 

«El poder de aprender es actualmente

 el nuevo poder»[xii]

 

El factor edad

Cómo la convivencia intergeneracional puede mejorar las empresas y la sociedad

Ana Matarranz

Enrique Arce

LID editorial

 

Link de interés

• La salud mental en la empresa

• La conversación de desarrollo

• Jubilado ¿Y ahora qué? Emprender en la jubilación

• Cartas del Diablo a su sobrino

 

«¡Aprender no es opcional!

Es imposible aprender si uno piensa que ya lo sabe»[xiii]

 

ABRAZOTES


[i] Mark Twain

[iii] Pat Wadors

[vii] Profesionales que realizan actividades en una oficina, como coordinación, gestión de proyectos y administración.

[viii] Ghost works

[ix] Se trata de posiciones de moderadores de contenido, etiquetadores de datos, categorización de imágenes, verificación de identidades, pruebas de software, etc.

[x] Consejos de Administración

[xi] Consejos asesores

[xii] Esteban Betancur

[xiii] Ídem

miércoles, 15 de septiembre de 2021

El poder de la diferencia; La diversidad como valor estratégico de la empresa

Estimad@s amig@s

 

Sinopsis

La diversidad es la propia naturaleza de la humanidad. Aceptar que las personas son diversas y gestionar eficazmente sus diferencias es imperativo para el progreso social, económico y legal.

Pero, además, la gestión de la inclusión de la diversidad se ha convertido en un valor estratégico fundamental para las organizaciones. La tecnología encoge el mundo y genera una comunidad global de personas diversas —empleados, clientes, proveedores…— con intereses diferentes, culturas diferentes y aptitudes y actitudes diferentes. Implementar políticas de inclusión que responden a objetivos comunes que los unen impulsa la innovación y genera eficacia en la cuenta de resultados de la organización, lo que la convierte en sostenible, a pesar de operar en entornos complejos y rápidamente cambiantes.

En El poder de la diferencia, Myrtha Casanova explica cómo gestionar esa fuerza laboral diversa para convertirla en el recurso más valioso de la organización y cómo lo están haciendo empresas de referencia a nivel local y global, cuyas buenas prácticas ilustran el libro.

A través de estas páginas, su autora invita a abrazar la diversidad y la interculturalidad, no solo como estrategia y como forma de trabajo, sino también como forma de vida hacia un futuro aún por descubrir. Para que la fuerza de la diferencia trabaje a favor y no en contra.

 

«La fuerza radica en las diferencias,

no en las similitudes»

expox

 

Prólogo

(…) «¿Y qué significa realmente la diversidad en la gestión de empresas e instituciones?, ¿Es una rémora o aporta valor? ¿De qué hablamos cuando nos referimos a la diversidad y a su poder para mover el mundo?».

 

La diversidad (…) «es la propia naturaleza de la humanidad» y «su gestión es un factor crítico para el progreso, un recurso que debe ser parte fundamental de una estrategia enfocada a la creación de un desarrollo inclusivo que comporte beneficios sociales y económicos».

 

El poder de la diferencia introduce un tipo de diferencia que se extiende a la biología, a la sexualidad, a la lingüística, a la religión, a los modos de fabricación, a los clientes, a los proveedores, a las fuentes de financiación, a las tecnologías utilizadas, a las capacidades de cada una de las personas… y es en esa diferencia donde radica la potencialidad del progreso. Potencialidad amplificada por la globalización y posibilitada por la madurez de las tecnologías de nuestro tiempo.

 

El poder de la diferencia ¿Cómo podemos medir la diferencia?, ¿Cuál es el coste de no gestionarla e incurrir en conflictos?, ¿Cuál es el coste de la no inclusión?, ¿Cómo lo están haciendo las empresas de referencia? (…)

María Jesús Prieto-Laffargue

 

«Hacer de la diversidad

 una ventaja real»

expox

 

La diversidad y sus políticas desde el punto de vista empresarial, deben emanar desde el gobierno de la organización, deben de estar en el ADN de la compañía, formar parte de su estrategia.

 

¿Sería necesario tener un órgano asesor ―Comisión de Diversidad e Inclusión en la compañía? Si de verdad queremos ser una empresa que apuesta de manera decidida por la diversidad, diría que sí.

 

Pero previo a montar un comité, reflexionar sobre la estrategia de la compañía desde el punto de la diversidad, deberemos preguntarnos ¿Qué es la diversidad para nuestra compañía?, ¿Queremos ser una empresa diversa e inclusiva?, ¿Qué costes[i] podemos incurrir tanto por “abrazar” como por “rechazar” la diversidad?

 

En El poder de la diversidad vamos a encontrar un manual que nos ayude en la citada reflexión estratégica, no están ni todas las preguntas, ni por supuesto las respuestas, pero si están las bases para empezar a dar pasos en pos de convertir las empresas en espacios más diversos e inclusivos.

 

«Nunca es demasiado tarde

para abandonar tus prejuicios»

expox

 

(…) la fuerza laboral de cualquier empresa ya es diversa de por sí; porque las personas son diversas por naturaleza. La «cultura corporativa» tenía que aprender a incluir, no a segmentar, a todos sus componentes para lograr una nueva estructura que generase innovación y eficacia (…)

 

(…) la gestión de la diversidad no es una política que ataña a un área o actividad especifica de la empresa; es una transformación de todos los miembros de la organización hacia la aceptación, el respeto y la inclusión de las diferencias de los demás. El objetivo es garantizar el desarrollo sostenible del conjunto de la entidad en el presente hacia el futuro.

 

(…) la diversidad forma parte de la naturaleza de las personas y, además, es un elemento innegable de generación de desarrollo en todas sus vertientes.

 

(…) las organizaciones deben contar con trabajadores cuyos perfiles logren reflejar las diferencias culturales, ya sean de idioma, estilo de vida, preferencias o necesidades de todos los países donde operen. La fuerza laboral tiene que ser diversa para poder mantener un posicionamiento sostenible en los mercados en los que opera. La eficacia de la organización depende de la coincidencia de perfiles de empleados con los de cliente y proveedores de la organización (…)

 

El mundo académico clasifica los perfiles de diversidad de las personas en demográficos y culturales. Podemos ilustrarlo con un iceberg, donde los perfiles visibles o demográficos están sobre la línea de flotación y los perfiles invisibles o culturales están por debajo del agua, poniendo de manifiesto que son infinitamente más importantes. Los perfiles demográficos pueden verse a simple vista, como género, edad, etnia, discapacidad o apariencia. Los perfiles culturales son aquellos que requieren conocer a la persona, como su idioma, religión, orientación sexual, educación, competencia, habilidades y estructura familiar. Estos perfiles culturales determinan en realidad a la persona y su talento.

 

Hoy y en el futuro, una organización tiene que mantener un fuerte compromiso en la creación de una fuerza laboral diversa sobre la cual basar su estrategia de sostenibilidad. Cuando se cuenta con un equipo humano diverso y un altísimo nivel de inclusión, puede sacarse provecho de las diferencias en los perfiles y convertir esa fuerza laboral en el recurso más valioso en la organización desde su propia base y misión corporativa. Se trata de una herramienta para optimizar los cambios continuos de los escenarios y desarrollar políticas proactivas que preserven la sostenibilidad de las empresas en entornos VUCA.

 

Gestionar la inclusión de la diversidad en una organización es un compromiso que asumen los órganos de gobierno y dirección de la empresa y que afecta al comportamiento de su conjunto. No se pueden gestionar las diferencias en un sector de la empresa y no en el resto, porque el proceso empresarial obliga a un comportamiento ético, a un nivel de profesionalidad, de igualdad en la política de comunicación, promoción y compensación para ser verdaderamente eficaz (…)

 

«Generalizar

 siempre es equivocarse»

expox

 

El poder de la diferencia

La diversidad como valor estratégico de la empresa

Myrtha B. Casanova

LID editorial

 

Link de interés

• Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad

• Artistas diversos

• Liderar personas con inteligencia artificial: cambio y digitalización

• Informe de diversidad e inclusión Grupo PepsiCo

• Liberty constituye el Consejo de Diversidad, Equidad e Inclusión

• Política de Diversidad e Inclusión Grupo Telefónica

• Diversidad e inclusión: las seis grandes fórmulas para alcanzar el éxito

• Manual de Formación en Gestión de la Diversidad

• International Center for Work and Family

• Blog de Nuria Chinchilla

• Gestión de la diversidad

 

«La uniformidad es la muerte;

la diversidad es la vida»

expox

 

Recibid un cordial saludo


[i] Cuando hablamos de costes no nos referimos solo a los financieros, también están los reputacionales, imagen, captación y retención del talento, etc.