Mostrando entradas con la etiqueta carrera. Mostrar todas las entradas
Mostrando entradas con la etiqueta carrera. Mostrar todas las entradas

viernes, 25 de septiembre de 2026

Musk vs Bezos: La historia secreta de la nueva (y billonaria) carrera espacial

Estimad@s amig@s

Sinopsis

Las rivalidades y alianzas que están definiendo la nueva era espacial

La frenética carrera por colonizar la Luna ha desencadenado una competencia geopolítica sin precedentes: mientras los dos hombres más ricos del mundo llevan tiempo enzarzados en batallas y presiones por hacerse con la pole position espacial, la NASA y EE.UU. se han subido a hombros de las innovaciones de Silicon Valley para impulsar las ambiciones de la nación. El espacio ha entrado en su edad de oro, y una flota de nuevos y potentes cohetes está más preparada que nunca para llevar a los seres humanos al cosmos. Sin embargo, éste es solo el principio.

En esta apasionante obra, Christian Davenport, el galardonado escritor del Washington Post, narra la frenética carrera por dar forma al futuro de la humanidad más allá de nuestro planeta.

• ¿Qué sucederá cuando la ambición humana supere la regulación gubernamental?

• ¿Qué país conseguirá regresar primero a la Luna?

• ¿Fue la tan denostada creación de la Fuerza Espacial por parte de Donald Trump un acierto?

• ¿Acabará Estados Unidos dando un verdadero impulso a su carrera lunar y, en última instancia, marciana?

A través de una investigación rigurosa y un ritmo magistral, Musk vs Bezos ofrece un relato fascinante y de primera mano sobre la tenaz batalla mundial por llevar a la humanidad hasta los rincones nunca antes visitados del cosmos. Y es que los escenarios de ciencia ficción del siglo pasado pronto podrían convertirse en nuestra realidad.

China contra Estados Unidos. El gobierno contra el sector privado. Musk contra Bezos. ¿Qué está realmente en juego? Miles de millones de dólares, el prestigio nacional y hacerse con un hueco en las páginas de la historia.

 

«Por mucho que estén repletas de fracasos,

es mucho mejor atreverse a grandes empresas

y conquistar triunfos gloriosos

que engrosar las filas de los mediocres de espíritu

que ni sienten ni padecen porque moran en un crepúsculo gris

en el que la victoria no se diferencia de la derrota»[i]

 

Introducción

(…) Después de cientos de aterrizajes con éxito en barcos en alta mar y en plataformas, para el Falcon 9, el fiel caballo de batalla de la empresa, tomar tierra era ya cuestión de mera rutina (…)

 

(…) Si el objetivo del aterrizaje de la lanzadera era comprobar su capacidad de ser reutilizada, el de la astronave era ensayar un alunizaje o incluso un amartizaje. Ambas hazañas, impensables hasta aquel momento, estaban ahora un paso más cerca.

 

(…) el Starship (…) Es el cohete más alto y potente jamás construido. Es el protagonista del programa de exploración del espacio profundo de la NASA, que le ha adjudicado a SpaceX contratos por valor de 4.000 millones de dólares para volver a enviar astronautas a la Luna. China le ha rendido a la empresa el homenaje supremo al intentar copiar su diseño, y proyecta utilizar su propia versión para construir una base lunar.

 

(…) El Starship está a años luz del resto de los cohetes de la historia en todos los aspectos, por potencia, capacidad, coste, diseño, tecnología...

 

(…) es cien por cien reutilizable, característica que reducirá de forma drástica el coste de las travesías espaciales (…)

 

(…) Hoy (…) SpaceX y Blue Origin encarnan un cambio de paradigma que ha redefinido la exploración del espacio. Han abierto un nuevo mercado espacial (…) podría valer un billón de dólares a mediados de la década de 2030 (…)

 

(…) es una historia de fracasos y decepciones, de los peligros de las travesías espaciales y del riesgo de poner misiones de trascendencia nacional en manos de millonarios vulnerables (…)

Ø  ¿Qué parte core de tu negocio subcontratarías?

o   ¿Cómo lo protegerías? 

 

«Lo que hay que mirar es el reloj,

no el calendario»[ii]

Ø  ¿Dónde estás mirando?

o   ¿Por qué?

Ø  ¿Dónde necesita la empresa que mires?

o   ¿Por qué?

 

¿Ha nacido una nueva industria en torno a la construcción de infraestructuras que permitan la presencia permanente de los humanos en la órbita terrestre?

Ø  ¿Cómo podemos sacar partido?

Ø  ¿Qué aprendizajes podemos extraer de la creación de este nuevo océano azul?

 

¿Dónde está el limite para hacer realidad lo que hoy es ciencia ficción?

Ø  ¿Tenemos las capacidades para hacer realidad aquello que queremos construir?

 

Christian Davenport a través de Musk vs Bezos nos narra de manera amigable la apuesta que tienen EE.UU., Rusia y China por conquistar el espacio y hacerse con las materias primas.

Ø  Qué hay detrás de la carrera espacial?

Ø  ¿Qué rivalidades y alianzas están definiendo la nueva era espacial?

Ø  ¿Quién ganara Musk, Bezos, China, Rusia, Airbus, una startup europea…?

o   ¿Hay actores invisibles en la carrera?

 

¿Cuál es el objetivo: tener presencia en la luna, una base en marte, las reservas de…, control, poderío, destrucción de los satélites de los otros países…?


La caja de Pandora está abierta no sabemos quién ganara pero nadie quiere dejar de jugar a ganar. Hay mucho en juego y grandes apuestas billonarias, esperemos que esa ambición por conquistar el espacio sea por un bien común.

 

«Estaremos aquí cuando llegues,

 estaremos aquí cuando te vayas»[iii]

Ø  ¿Seguro que estaremos?

o   ¿Tenemos capacidad para seguir aportando valor al cliente en un mercando tan disruptivo?

 

Planeta tierra [2016-2018]

(…) las modalidades básicas de competición son (…) la industria espacial comercial; los satélites privados brindan posibilidades de comunicación y de acceso a internet nunca vistas, así como la capacidad de vigilar casi cualquier rincón del globo por medio de imágenes de alta resolución (…) una nueva flota de cohetes comerciales transporta más cantidad de materiales al espacio con mayor frecuencia y a menor coste.

(…) la militarización (…) toma de conciencia de la importancia esencial del espacio en la guerra moderna. La tecnología de un cohete y la de un misil (…) los satélites son el principal sistema de alerta antimisiles del Pentágono (…) emprenden importantes misiones de reconocimiento, como la supervisión de los movimientos de tropas y de la circulación marítima (…) una fuerza espacial militar robusta marca “la diferencia entre una potencia regional y una global” (…) los ejércitos están en situación de “ampliar el campo de observación y actuar a mayor distancia con mayor precisión”.

(…) exploración lunar (…) quien llegue primero a la Luna no sólo tendrá ventaja en el acceso a los recursos, sino que dictará las reglas de la exploración lunar durante generaciones (…) ¿Quién se alzará con la victoria, las potencias democráticas, que impulsarán la transparencia y el libre mercado, u otras de carácter más autocrático?

 

“Desde hace mucho tiempo hemos creído que el espacio era una zona desmilitarizada. Por eso nuestros sistemas eran grandes, caros, y muy potentes, pero también muy vulnerables (…)

 

(…) las naciones no tienen derecho a reivindicar la soberanía de la Luna (…) nada les impide reivindicar sus recursos (…)

Ø  ¿Qué queremos soberanía o recursos?

 

(…) El país que logre explotar un recurso tan valioso alterará el equilibrio de fuerzas energético del planeta, pondrá en marcha una nueva dinámica económica e incorporará a la Luna a su esfera de influencia (…)

 

(…) La privatización de la NASA era una idea radical que despertaría el interés de Trump (…)

No había duda que la empresa emergente (…) era mucho más dinámica que la NASA, y desarrollaba innovaciones que muchos creían imposible sin la subvención de la agencia federal (…)

 

(…) insto a su equipo a no dejarse distraer (…) el mantra de concentrarse en el cliente, no en los rivales (…)

El crecimiento[iv] era más importante que el beneficio; ser paciente y saber pensar a largo plazo era más importante que los resultados trimestrales (…)

Ø  ¿Para la empresa que es más importante el crecimiento o el beneficio?

o   ¿Por qué?

Ø  ¿Y para la propiedad?

o   ¿Por qué?

Ø  ¿Cómo unimos las dos visiones?

 

(…) utilización de recursos in situ (…) IRSU (…) la tecnología necesaria para fabricar herramientas y aparatos y generar energía a partir de los recursos lunares (…)

 

—   Lo más importante es que dejemos obsoleta toda nuestra línea de producción actual (…)

Ø  ¿Cuándo quedará obsoleto nuestro modelo?

o   ¿Qué haremos entonces?

o   ¿Estamos trabajando anticipadamente la próxima evolución?

 

(…) para que (…) pasara de proyecto personal a autentico rival (…) no solo necesitaba un cohete, sino también un líder[v] (…) encontrar un visionario capaz de conseguir el preciado recurso que hasta entonces eludía a la empresa: los ingresos (…)

Ø  ¿Nuestra empresa es un proyecto personal o tenemos banquillo para continuar?

 

(…) quería un CEO del que toda la empresa pudiera aprender: un apasionado del espacio con los conocimientos técnicos (…) y la capacidad empresarial de guiar (…) el periodo de expansión (…) poner en marcha proyectos ambiciosos (…) se buscaba a “alguien que no permita que la reputación venza al instinto y que no deje que la cabeza prevalezca sobre el corazón”.

 

(…) Creemos que avanzar despacio es avanzar seguros y que avanzar seguros es avanzar deprisa. A la larga, quien actúa con prudencia y método sale ganando. Paso a paso se avanza más deprisa (…)

 

(…) no hemos aprendido a tomar decisiones rápidas y de calidad. Creo que tomamos excelentes decisiones, pero despacio (…)

 

(…) las decisiones importantes son una puerta de un solo sentido (…) las decisiones poco importantes no tienen consecuencias tan graves, así que son una puerta de dos sentidos. Si cometes un error siempre puedes dar la vuelta y rectificar.

 

—   Nuestros adversarios están desarrollando tecnología para saturar, hackear e inutilizar los diversos modos nuestros dispositivos militares de vigilancia, navegación y comunicación. Ante semejante agresión, es preciso que Estados Unidos adquiera en el espacio la misma supremacía que ostenta la Tierra.

 

—   Los progresos de China y Rusia en materia espacial son alarmantes. Hemos perdido una enorme ventaja que nunca debimos dejar escapar (…) 

Ø  ¿Estamos perdiendo parte de nuestra cuota de mercado?

o   ¿Qué estamos haciendo?

o   ¿Qué hacen nuestros competidores?

o   ¿Dónde deberíamos centrarnos para volver a dominar el tablero de juego?

 

Órbita terrestre [2018-2020]

(…) transportar astronautas a la EEI se había vuelto un lucrativo negocio para Rusia (…) en cuanto tuvo el monopolio de los vuelos espaciales tripulados, disparó los precios y empezó a cobrar 80 millones de dólares por asiento (…)

 

(…) la NASA tenía que…

—   Transformarse en una organización más ágil, eficiente y responsable.

 

El destino (…) era el Polo Sur lunar (…) El país que llegara primero se haría con el agua, un recurso clave tanto para la vida como para la producción de combustible en la superficie lunar.

 

—   La responsabilidad de la decisión es mía. Un líder debe tomar decisiones difíciles, y yo tengo la suerte de trabajar con un equipo que confía en mi criterio.

 

(…) no le interesaba imitar a sus competidores, sino inspirarse en su éxito.

(…) los aciertos de los rivales han de servirnos de fuente de inspiración. Cuando copias algo, no impulsas el progreso (…)

Ø  ¿Aprendemos de nuestros competidores?

o   ¿Los monitorizamos o desechamos lo que hacen?

 

¿Dónde queremos estar?

Ø  ¿Por qué?

(…) más vale estar en tierra deseando estar en el espacio que estar en el espacio deseando estar en tierra (…)

 

—   Soy el ingeniero jefe del proyecto (…) si todo sale bien, el mérito es del equipo (…) si todo sale mal, la culpa es mía.

Ø  ¿Asumimos la responsabilidad cuando algo sale mal o ponemos el ventilador?

o   ¿Qué mensaje trasmitimos con nuestra decisión al equipo?

 

Más allá [2020-2025]

(…) los visionarios mueven el mundo.

(…) se requiere: ética de trabajo extrema, talento para la construcción, sentido común y seriedad (…)

 

(…) la nueva carrera no era como la que el país había librado con la Union Soviética durante la guerra fría. No se trataba de plantar una bandera o de demostrar poderío y capacidad técnica dejando huellas en el polvo lunar (…) la victoria china supondría un golpe de efecto diplomático y político que determinaría la construcción y el funcionamiento de los futuros asentamientos lunares.

 

Ø  ¿Qué te aporta el éxito?

(…) el éxito no traía recompensa ni reposo, sino más quebraderos de cabeza (…)

 

(…) la tarea (…) hacer que pasara de ser una empresa emergente de investigación y desarrollo a convertirse en una entidad competitiva capaz de generar ingresos y de conseguir contratos gubernamentales (…)

 

—   ¿Esto es para ti un pasatiempo o una empresa?

Ø  ¿Qué respondemos hoy?

o   ¿Por qué?

Ø  ¿Cuándo esperamos cambiar de respuesta?

o   ¿Qué tiene que pasar para que se produzca ese cambio?

 

«Cuestionadlo todo.

Todo.

Eso es la innovación […].

Nada es sagrado.

Nada»[vi]

 

Musk vs Bezos

La historia secreta de la nueva [y billonaria] carrera espacial

Christian Davenport

DEUSTO

 

Link de interés

• Los señores del espacio: Elon Musk, Jeff Bezos y la cruzada para colonizar el universo

• Resistencia: Un año en el espacio

• Crea & divaga: Vida y reflexiones de Jeff Bezos

• Amazon desatado: Jeff Bezos y la invención de un imperio global

 

«Es fácil perderse en la inmensidad del espacio.

Sólo estás tú,

tu nave,

tu tripulación»[vii]

Ø  ¿Qué hacemos cuando perdemos el rumbo?

o   ¿Qué deberíamos hacer?

 

ABRAZOTES

[i] Theodore Roosevelt

[ii] Elon Musk

[iii] Pp., 129

[iv] Pp., 48 (…) lema de Amazon: get big fast [“crece deprisa”]

Ø  ¿Tenemos la caja necesaria?

Ø  ¿El apoyo de los accionistas?

Ø  ¿El producto o servicio listo para…?

Ø  ¿El mercado?

[v] Pp., 393 (…) “Los lideres comienzan por el cliente y trabajan hacía atrás. Se esfuerzan al máximo, primero en ganarse su confianza, y después en conservarla”.

 

(…) los lideres son austeros y logran más con menos porque son conscientes de que la contención fomenta la autosuficiencia, la inventiva y la innovación (…)

[vi]

[vii]

viernes, 26 de diciembre de 2025

Qué vale nuestro trabajo 5.000 años de historia de la retribución

Estimad@s amig@s

Sinopsis

Se afirma medio en serio, medio en broma, que el dinero no da la felicidad, pero genera una sensación tan parecida que hay que ser un gran experto para diferenciarlas.

Nunca se había realizado un estudio de las políticas retributivas a través de la historia. Javier Fernández Aguado, conocido como el Peter Drucker español, presenta una introducción a modelos salariales y fiscales desde Mesopotamia al presente, pasando por Roma, la Edad Media, la conquista de América, las economías comunistoides o la Revolución industrial.

 

«Oficio que no da de comer a su dueño,

no vale dos habas»[i]

 

Prólogo[ii]

(…) La política salarial nos sigue preocupando en términos económicos —por su impacto en la cuenta de resultados— y nos ocupa en su dimensión social, como expresión de valor y relación entre las personas a lo largo de la historia de la humanidad.

(…) la relación salarial como relación social. A través de una mirada histórica y sociológica nos ayudan a comprender cómo solo observando el pasado con reflexión es posible entender las tensiones contemporáneas entre instituciones, poder y actores que han transformado cada época, generando nuevas presiones sobre la política salarial y la capacidad de negociación de los trabajadores.

 

Las celebraciones, unidas al reparto de pan y otros alimentos, eran un instrumento de los emperadores para dominar a la plebe. Tito promovió 100 jornadas de fiesta para inaugurar el Coliseo, que proporcionaba asiento a 80.000 personas y espacio para 250.000 espectadores. Trajano alargó hasta 123 días los festivales del año 106.

 

«Nuestros hombres están bien pagados.

Su lealtad se basa esto»[iii]

 

Vivimos tiempos convulsos en la captación, retención, compromiso de personas con talento, etc., en medio de la tormenta perfecta emerge como un tsunami la Inteligencia Artificial y da un giro de timón a todo lo anterior y surgen las dudas.

Ø  ¿Lo que hacíamos hasta ahora funcionará?

Ø  ¿Cómo impactará la IA en la compañía?

Ø  ¿Y en su equipo humano?

Ø  ¿Qué puestos amortizáremos a corto, medio y largo plazo?


¿Está bien retribuido nuestro equipo humano?

Ø  ¿Cómo lo hemos hecho hasta ahora?

Ø  De aquí en adelante ¿Cómo quieren ser retribuidos?


¿Somos una marca empleadora?

Ø  ¿Cuáles son nuestras fortalezas?

Ø  ¿Qué oportunidades de mejora detectamos?


¿Qué vale nuestro trabajo? Buena pregunta, pero no siempre tenemos todas las respuestas. Javier Fernández Aguado y Josep Capell hacen un ejercicio de investigación y nos muestran cómo se ha retribuido el trabajo a lo largo de 5.000 años. Ya sabemos la importancia de la historia y a pesar de todo  observamos en no quererla conocer /estudiar. Queremos avanzar pero sin mirar atrás —consultar de dónde venimos—, qué cambios se han producido, encontrar los por que de esos cambios y a partir de ese conocimiento de la historia hacer planes de retribución acordes a la etapa en la que estamos inmersos.


Mucho por aprender, reflexionar, miremos al pasado, para entender el presente y proyectar hacia el futuro.  

 

«No es el patrón el que paga los sueldos,

 él solo tiene el dinero.

Es el producto el que paga los sueldos»[iv]

 

Los salarios a lo largo de la historia[v]

(…) las retribuciones a lo largo del tiempo (…) asumen diversas formas, desde alimentos o tierras hasta dinero contante y sonante o participaciones empresariales (…)

 

 (…) el exorbitado lujo de los potentados romanos era descabellado. El ocio resultaba enervante y la inactividad propiciaba todos los vicios. Muchos patricios dilapidaban sus jornadas fomentando el clientelismo, que forjaba turbas de aduladores, ansiosos de recibir bagatelas (…)

(…) en determinadas villas no podía bajarse del centenar de platos presentados para poder competir en el posterior chismorreo del foro (…)

 

Las legiones romanas fueron el motor último de la economía, no solo por sus conquistas, sino por una movilidad que, junto a la ingeniería y el derecho, crearon las bases de un comercio fluido bajo los auspicios del dios Mercurio (…)

(…) los caballeros recibían una soldada más alta (…) cubrir el coste del forraje del caballo (…) una parte se deducía para costear el cereal proporcionado a cada hombre. Los soldados aliados no recibían paga de Roma, pero recibían su ración de cereal gratuitamente (…)

 

(…) deducciones del salario del legionario (…) contribuciones a un fondo funerario para cada soldado. Y, viceversa, todos los soldados recibían también pequeños sobresueldos para adquirir artículos como los clavos de las botas y la sal.

 

(…) si no se alcanzaba un patrimonio de 400.000 sestercios se perdía el rango de caballero y el derecho a sentarse en esas bancadas. El patrimonio mandaba, y en especial la apariencia de poseerlo (…)

 

«Dale al trabajador su salario

antes de que se haya secado el sudor de su frente»[vi]

 

La experiencia de empleado en el siglo XXI[vii]

(…) la gestión de la retribución y la compensación tiene una historia tan antigua como la propia organización del trabajo. Egipcios, griegos, romanos, exploradores y tantos otros utilizaban sistemas de pago y recompensas para alinear, motivar y cohesionar a sus equipos. La compensación ha sido siempre una herramienta de dirección.

Ø  ¿Sabe la dirección sacarle partido a la herramienta?

o   ¿Cómo les podemos ayudar a que lo interioricen?

 

(…) experiencia de empleado (…) conjunto de políticas de gestión de personas que aplica una organización para atraer, fidelizar y comprometer el talento con los objetivos de la compañía.

 

La cultura puede explicarse como “lo que hacen los empleados cuando nadie los ve” (…)

 

• Cultura del poder o la jerarquía (…)

• Cultura con base en las normas o reglas (…)

• Cultura orientada a resultados (…)

• Cultura orientada a las personas (…)

 

El bienestar corporativo es el conjunto de acciones que una organización pone en marcha para generar una sensación de bienestar, tranquilidad y satisfacción, gracias a las condiciones del puesto de trabajo. No se trata de un gesto altruista: el bienestar aporta beneficios tangibles, como mayor productividad, menor absentismo, más motivación y un compromiso más fuerte (…)

• Bienestar físico

• Bienestar emocional-psicosocial-mental (…)

• Bienestar financiero (…)

 

Propuesta de Valor al Empleado[viii] es el conjunto de beneficios tangibles e intangibles que una organización ofrece a sus colaboradores a cambio de su talento, tiempo y compromiso. Incluye no solo los elementos retributivos clásicos [salario fijo, variable, beneficios sociales], sino también factores como el desarrollo profesional y las medidas de conciliación.

 

(…) la PVE es la respuesta estratégica de la empresa a la pregunta clave: “¿Por qué debería trabajar aquí y no en otra compañía?”.

 

(…) hoy la PVE se gestiona de forma consciente, estratégica y comunicada, como parte esencial de la marca empleadora y la experiencia global del colaborador.

(…) la PVE incluye (…)

Compensación

Retribución

Medidas de

Gestión del

Desarrollo y

 

 

 

Flexible[ix]

conciliación[x]

Desempeño y

Planes de

Reconocimiento[xi]

Carrera[xii]

Retribución

Retribución

fija[xiii]

variable

 

Un modelo retributivo alineado con la estrategia permite atraer, retener selectivamente, estimular el rendimiento, fomentar la adhesión, estimular el desarrollo, aumentar la satisfacción de los colaboradores, mejorar el clima laboral y difundir los valores corporativos.

(…)

 

Las políticas de formación y desarrollo se hayan en un momento de cambio por la potente entrada de la digitalización y de la IA (…)

Antes de proceder al diseño de un plan de desarrollo individual, es preciso tener en cuenta:

• Debe realizarse en coherencia con las necesidades de la organización y las características del entorno.

• Es importante que el colaborador tenga compromiso de mejora.

• La organización debe favorecer y facilitar el desarrollo y no penalizar errores consecuencia de los procesos de desarrollo.

• Evitar el riesgo de crear expectativas desproporcionadas.

• No limitar el desarrollo a las necesidades actuales del puesto o de la organización.

 

El reconocimiento en el trabajo incluye las prácticas y políticas que una organización implementa para valorar los logros, esfuerzos y comportamientos meritorios. Este puede ser formal, informal privado, publico, etc., y puede manifestarse de diversas formas, desde recompensas tangibles hasta elogios.

 

• Reconocimiento económico (…)

• Reconocimiento simbólico (…)

• Reconocimiento de desarrollo (…)

• Reconocimiento emocional /social (…)

 

Tras haber definido la Propuesta de Valor del Empleado, surge la pregunta inevitable: ¿Cómo la transmitimos hacia fuera y hacia dentro? Aquí entra en juego el Employer Branding (…)

(…) no es marketing vacío; es la traducción visible de lo que realmente vivimos (…)

 

El propósito responde a una pregunta ¿Por qué existe la organización y qué aporta al mundo? Cuándo está claro conecta de manera auténtica con las personas y convierte la compensación, los beneficios y el desarrollo en algo más que transacciones.

 

«Vivid en armonía,

 enriqueced al ejército,

 ignorad a los demás»[xiv]

 

Conclusiones

Una de las cuestiones que aflora en la conciencia de casi cualquier CEO, sobre todo cuando van alcanzándose edades en las que se sigue mirando hacia adelante, pero también se contempla lo vivido, es la de la ética. La ética no es un opcional, porque la técnica sin ética siempre se torna perversa, también en el ámbito de la retribución. La moral es la ciencia de la felicidad y puede resumirse en la capacidad de mirarse al espejo y poder decirnos a la cara que nos comportamos con decencia (…)

 

«El comportamiento es un espejo en que cada uno muestra su imagen.

No basta saber, se debe también aplicar.

No es suficiente querer, se debe también hacer»[xv]


Epílogo[xvi]

Hablando de virtudes, entre las muchas que tiene esta obra destaca el abordar la realidad de la compensación del trabajo desde una amplia perspectiva, que aúna la aproximación histórica con la técnica; técnica que encuentra así su lugar y sentido lógico en la evolución del salario a lo largo del tiempo. Por desgracia, los seres humanos tenemos escasa memoria histórica; con frecuencia nos alcanza a una par de generaciones (…)

 

La compensación se vincula así al talento y al compromiso, algo que no se obtiene solo con el pago de un salario, pues requiere de una percepción de compensación global, generadora de vínculos

emocionales y racionales, propios de la naturaleza humana (…)

sin perjuicio de la evolución, al hilo del desarrollo del management, de la teoría y la práctica de la compensación, descubrimos que en ese devenir de siglos hay algo que permanece, una constante de fondo: la importancia antropológica de la compensación vinculada al trabajo.

 

(…) ¿Dónde encuentra el trabajo su completa remuneración? ¿Cuál es el salario más auténtico? El salario, comprendido filosóficamente nos lleva de modo natural al concepto de compensación total, que es una aproximación esencialmente antropológica a la retribución.

 

(…) las decisiones en materia de retribución en atención a dos factores: la técnica y la ética. Obvio es decir que el acierto en la decisión sobre los salarios exige de la concurrencia de ambas perspectivas, “decidir aunando la justicia con la técnica”. Esta regla de actuación requiere de los directivos una buena concertación de virtudes humanas, que, como la prudencia, la fortaleza, la justicia y la humildad, están en la base del auténtico liderazgo.

(…) la bonanza de hoy no garantiza la del mañana. La defensa de la dignidad del trabajo, que es la defensa de la dignidad de la persona, requiere de los directivos un compromiso permanente, como el logro de cualquier idea noble.

 

«Pese a mis limitaciones y mi soledad,

 o precisamente por ello,

 era necesario llegar a lo más alto

 y no volver a bajar nunca»[xvii]


Qué vale nuestro trabajo

5.000 años de historia de la retribución

Javier Fernández Aguado

Josep Capell Guiu

Kolima book


Link de interés

• Nombramiento y remuneración de consejeros y directivos: El arte de decidir quiénes lideran las organizaciones y cómo recompensarlos

• Employer Branding: Atraer y comprometer el talento en 5 pasos

• Employer Branding: La gestión de las marcas para atraer y retener talento

• Cómo construir la experiencia de empleado: Claves para lograr compromiso con la organización

• knowmads: Los trabajadores del futuro

• La Alianza: Cómo gestionar el talento en la era de Internet

• Implícame: Reflexiones inspiradoras para directivos que buscan el compromiso

• Silver surfers: El futuro laboral es para los mayores de 40

• La segunda carrera: Todo lo que un directivo debe hacer tras finalizar su etapa ejecutiva

• Liderar personas con inteligencia artificial: Cambio y digitalización

• Entrevista a Simón Bolívar

• Entrevista a Stalin: La lógica de un dictador

• El encuentro de cuatro imperios

• 2000 años liderando equipos

• Management pontificio: Enseñanzas del gobierno papal para organizaciones contemporáneas

• El pensamiento de un español universal, Javier Fernández Aguado

• El idioma del Liderazgo: 1.000 consejos para ser un verdadero líder y triunfar en los negocios

• El management del III Reich

• Roma, escuela de directivos

• Egipto, escuela de directivos

• ¡Camaradas! De Lenin a hoy

• Ética a Nicómaco

• Liderar en un mundo imperfecto

• Patologías de las organizaciones

• Entrevista a Aristóteles: Filosofía para líderes y emprendedores

• La empresa en el cine, 70 películas para la formación empresarial

• Jesuitas, liderar talento libre

• 1010 Consejos para emprendedores

• La soledad del directivo

 

«Los precios suben por ascensor,

los sueldos por escalera»[xviii]

 

ABRAZOTES


[i] Miguel de Cervantes

[iii] Al Pacino

[iv] Henry Ford

[vi] Mahoma

[vii] Josep Capell

[viii] PVE

[ix] (…) su origen se explica tanto por la presión de los empleados y sindicatos para que las empresas asuman prestaciones que garanticen mejores condiciones de vida como por la iniciativa de muchas compañías que entendieron el efecto motivacional que implicaba el tomar medidas para mejorar la calidad de vida de la plantilla, especialmente de los empleados clave.

Los motivos que impulsan a las empresas a establecer este tipo de prestaciones (…)

• Estrictamente económicos (…)

• De tipo social (…)

• De tipo motivacional (…)

• Fiscales (…)

[x] La conciliación (…) en épocas de crisis retrocede, mientras que en fase de crecimiento vuelve a emerger (…)

 

(…) son un conjunto de medidas y prácticas implementadas por empresas y Gobiernos para ayudar a los trabajadores para equilibrar sus responsabilidades sus responsabilidades laborales con sus vidas personales y familiares (…)  

[xi] (…) la evaluación del desempeño /rendimiento o proceso sistemático y periódico mediante el cual se valoran las aportaciones de una persona a la organización (…)

La evaluación del rendimiento es un proceso continuo que acompaña durante toda la relación con la empresa y comienza antes de su incorporación, en la fase de selección.

[xii] (…) un plan de carrera consiste en diseñar una hoja de ruta que ofrezca certezas e hitos [evolución de puesto de trabajo, formación /desarrollo, retribución, etc.], basados en criterios objetivos, de forma que el empleado pueda sentirse motivado a lo largo de toda su relación laboral (…)  

[xiii] La retribución fija es, salvo excepciones, el elemento central, y en ocasiones el único, de la política retributiva (…) la mayoría de las organizaciones utilizan la retribución fija para reflejar la importancia relativa de los puestos y competir en el mercado laboral por los mejores candidatos (…)

El diseño de la retribución fija debe realizarse de acuerdo con los objetivos a conseguir (…)

• Promover el cambio (…)

• Reconocer el mérito (…)

• Alinear la política retributiva con el mercado salarial (…)

• Permitir la implantación de la retribución variable (…)

[xiv] Septimio Severo

[xv] Johann W. Goethe

[xviii] Juan Domingo Perón