jueves, 28 de diciembre de 2017

La empresa camaleón; Las 6 claves de su salto evolutivo

Estimad@s amig@s

Sinopsis
El cambio en los modelos de negocio, la nueva revolución tecnológica o los desafíos de un escenario impredecible que sacuden hasta los cimientos de las empresas más sólidas son algunos de los factores que hacen que la famosa transformación de las organizaciones, de la que llevamos hablando unos años, sea ya una realidad imperiosa.
Pero no hablamos de transformación como un mero retoque cosmético. La transformación necesaria para convertirse en una empresa camaleón, con visión 360º, ágil, flexible y con capacidad para mimetizarse con el medio que la rodea, debe abordarse como un cambio integral que asegure su permanencia en el futuro. Sin embargo, ¿sabes realmente en qué punto se encuentra la compañía para la que trabajas? ¿Sabes si estás preparado para liderar equipos en este nuevo camino o qué se espera de ti como líder? ¿Sabes cómo provocar ese salto evolutivo que necesitan las organizaciones?
En La empresa camaleón encontrarás la respuesta a estas preguntas y a otras inquietudes que puedan surgir en el viaje hacia la transformación. Descubrirás las seis palancas que hay que activar para reorientar tu organización y poner en marcha el verdadero motor del cambio y las pautas necesarias para hacer frente a los nuevos desafíos. Además, los autores apoyan su teoría en casos de empresa reales que nos enseñan sus mejores prácticas, estrategias y modelos clave para proyectar una imagen real de la organización del futuro y convertirse en empresas sostenibles.
Un libro de referencia para todos aquellos que sienten que algo se ha roto en la manera de dirigir las organizaciones y buscan soluciones a través de una nueva hoja de ruta.

«Si no hay transformación de conciencia,
no hay transformación en la organización»
J  

Prólogo 
(…) el reto: formar a personas desde un compromiso ético que garantice el progreso social sostenible, a profesionales capaces de emprender e innovar para generar un impacto positivo en la sociedad, a personas capaces de liderar con éxito proyectos en un entorno de incertidumbre extrema, sujeto a una profunda transformación (…)

(…) las nuevas generaciones no perciben valor en las clases magistrales de transmisión de conocimientos; piden aprender a aplicarlos en escenarios cercanos a la realidad a la se va a enfrentar en su vida profesional (…) es lo que les hará más competitivos (…) las metodologías de aprendizaje deben adaptarse para favorecer el learning by doing, la transversalidad, la colaboración, el emprendimiento (…)

Vivimos en la inmediatez y la demanda actual implica que los vínculos entre universidad y empresa se estrechen (…)

«La transformación de la que hablamos responde sobre todo a un cambio de mentalidad»

Introducción
(…) ser camaleónico tiene mucho que ver con la flexibilidad y la empatía (…) si atribuimos a alguien ese adjetivo le estamos definiendo como una persona capaz de adaptarse, de mutar, de modificar conductas y hábitos según las necesidades del entorno (…)

«La incertidumbre estará siempre,
hagamos planes,
pero que no nos impidan vivir»
Santiago Alvarez de Mon  

¿Somos camaleones? No lo sé, para que te voy a engañar, solo sé que tenemos que ser profesionales orientados a la innovación para trabajar en entornos VUCA, por resultados, acostumbrados a trabajar por proyectos en remoto, con equipos multidisciplinares, donde el individualismo no tiene sitio.

Dónde el fracaso es una opción ya que la innovación es continua, la motivación del equipo es alta, etc., el salto evolutivo a nivel organización es muy necesario, pero no olvidemos que no hay salto organizacional si primero no hay un cambio personal. No habrá cambio personal si desde la dirección de la empresa no hay un primer impulso que nos sirva de faro para darlo todos a continuación. Como siempre recordamos, el primer movimiento lo da la alta dirección, liderar con el ejemplo si cabe, hoy está más presente que nunca.
                                                                                                 
«Se precisa crear culturas corporativas que posibiliten a las personas evolucionar, adaptarse y dirigir el cambio, culturas donde la tecnología permita a las personas evolucionar con él»

Muchas compañías han fracasado en su proceso de cambio porque los profesionales clave para impulsarlo lo han frenado o no han sabido implantar una cultura y una forma de trabajo adecuadas a las nuevas exigencias del entorno.

(…) saber qué hacer en cada momento implica tener muy presente el desafió que supone pasar de las organizaciones centradas en procesos a las enfocadas hacia las personas, capaces de reinventarse continuamente.

El cambio exige una transformación en la forma de pensar, en los sistemas y procesos, en el comportamiento organizacional y en la cultura de empresa (…)

«El primer paso para afrontar el cambio es saber
dónde estás y adonde quieres llegar»

Los líderes de la empresa del futuro son quienes lideran el presente desde la congruencia y ponen el foco en (…)

1.   Sentirse visibles y reconocidos
2.   Percibir que pertenecen a un grupo
3.   Sentirse útiles
4.   Continuar aprendiendo
5.   Disfrutar de relaciones saludables

El líder añade a las características del líder coach seis aspectos claramente diferenciadores que no siempre se encuentran (…)

1.   Congruencia.
2.   Equilibrio personal-profesional.
3.   Vocación y pasión por lo que hace.
4.   Capacidad para innovar.
5.   Búsqueda de la diversidad.
6.   Trabajo colaborativo.

(…) antes de contratar a los mejores diseñadores de espacios puede ayudarnos:

● Tener claro por qué y para que innovar.
● Alinearlo con la estrategia y el propósito.
● Empujar y convencer a todo el comité directivo.
● Crear un lenguaje común
● Dejar claras las expectativas (¿qué esperamos de la innovación?).
● Saber que riesgos estamos dispuestos a sumir.

La creatividad organizacional no consiste en identificar qué genios creativos tengo en mi empresa, sino en conseguir resultados extraordinarios con la suma de personas corrientes.

Modelo Drexler y Sibbet para equipos de alto rendimiento

1.   Orientación ¿Por qué estoy aquí?
2.   Confianza ¿Quién eres tú?
3.   Clasificación de objetivos y roles ¿Qué hacemos?
4.   Compromiso ¿Cómo?
5.   Ejecución ¿Quién hace qué y cuándo?
6.   alto rendimiento ¡Vaya!
7.   Renovación ¿Por qué continuar?

« ¿Seleccionamos personas por su presente o por
lo que pueden llegar a ser en el futuro?»

Sócrates ya hablaba en su momento de los siete principios que propiciaban el trabajo en equipo. Bajo el nombre de Koinonia, que puede traducirse por «espíritu de camaradería» (…)

1.   Establecer un diálogo.
2.   Intercambiar ideas.
3.   No discutir.
4.   No interrumpir.
5.   Escuchar atentamente.
6.   Aclarar los pensamientos.
7.   Ser honesto.

«La pregunta tradicional “¿para quién trabajas?”
ha sido reemplazada por “¿con quién trabajas?”»

(...) puntos esenciales del Manifiesto Ágil (…)

1.   Valorar a las personas y sus iteraciones frente a procesos y herramientas.
2.   Valorar más el producto o servicio que funciona que a la documentación exhaustiva.
3.   Valorar más la colaboración con el cliente que la negociación de un contrato.
4.   Valorar más la respuesta al cambio que el seguimiento de un plan.

«Debemos ser capaces de dibujar una organización más orientada a innovar y de repensar la estructura para ser más ágil y adaptativa»



«La pregunta no es quien va a dejarme,
la pregunta es quién va a detenerme» 
Ayn Rand

Recibid un cordial saludo
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