Estimad@s amig@s
Sinopsis
Mentoring
empresarial: El «mentoring» se refiere
fundamentalmente a lo que hace una persona con otra para ayudarle a desarrollar
sus capacidades, conocimientos o actitud. También existen los «programas de
mentoring» que es lo que hacen las empresas a un nivel superior, estructurando,
dando forma y coordinando los diferentes procesos de mentoring que se llevarán
a cabo dentro de la organización.
En Mentoring
empresarial encuentra la respuesta a:
•
¿Qué es el mentoring en realidad?
• ¿Qué ventajas y
beneficios tiene para una organización y sus personas?
• ¿Cómo pueden las
empresas diseñar programas de mentoring?
• ¿Qué estructura debe
tener un programa de este tipo?
• ¿Cómo podemos medir los
resultados?
Además de dar respuesta a
estas preguntas también encontrarás: ¿Qué valor tiene el conocimiento en las
organizaciones?, ¿en qué medida es posible la transferencia de
intangibles como la experiencia, ciertas habilidades o el saber hacer de
los más expertos a personas de dentro de una empresa? Aunque el concepto Mentoring
puede sonar atractivo para todos los que vivimos dentro de la cultura
organizacional, y muchas empresas se lanzan a poner en práctica el mentoring
dentro de sus organizaciones, son muy pocas las que consiguen tener éxito, pues
la realidad no es tan sencilla como la teoría. En 2013 David
Clutterbuck, uno de los principales expertos mundiales
en este campo publicó su libro Mentoring,
desde esa fecha, el autor ha diseñado y coordinado programas de mentoring para
empresas como Ford, y ha ayudado a diseñar los programas de mentoring de
empresas del grupo Inditex u otras, formando también a mentores de estas u
otras empresas para llevar a cabo procesos de mentoring interno con
personas para desarrollar su talento, conocimientos y expertise.
El mentoring es una
metodología de desarrollo del talento con grandes resultados dentro de las
organizaciones.
«El cambio más noble
no es someter a los demás,
sino perfeccionarse a
uno mismo»[i]
¿Cómo nos puede ayudar un mentor?
Ø ¿Dónde lo podemos encontrar?
Ø ¿Qué puedo esperar de un programa de mentoring?
¿Qué debo buscar a la hora de contratar a un mentor?
Ø Confianza /Conexión
Ø Saber hacer
o Oficio
o Reconocimiento
o Agenda de contactos
Ø Capacidad de dialogo
Ø Discreción
Ø Compromiso
Ø Confidencialidad
Ø Caja de herramientas
o Experiencia
o Escucha
o Silencio
o Reflexión
o Acción
o Pensamiento fuera de la caja
o Preguntas /retos
o Capacidad de apretar y aflojar la presión cuando es necesario
De los trabajos que he
tenido a lo largo de mi vida, quizás el poder formar parte de un equipo de
mentores sin lugar a dudas es el que más alegrías y disgustos me aporta. Cuando ves que las cosas no salen, que no consigues activar las
palancas de crecimiento, la frustración
pesa; Por el contrario cuando ves el éxito de tu mentee se olvidan los
sinsabores y se saborea el triunfo.
El mentoring
como otras muchas actividades tiene su parte de montaña rusa, una de las
herramientas que solemos utilizar es la inteligencia emocional, los paseos
peripatéticos; hay que sacar a los mentees de los despachos /coworking
llevarlos a campo abierto, permitir que afloren sus pensamientos —que fluyan, se
muestren tal cual son. Mientras mejor pelemos la cebolla mas retorno
obtendremos las sesiones.
El mentoring es
un proceso muy enriquecedor que nos permite a los mentores ayudar y a los mentees
recibir ayuda de personas con experiencia. Prueba, compara y si estás seguro de
lo que recibes no dudes en establecer una relación sólida, duradera y que te
permita crecer.
«La utopía sirve para
caminar,
aunque nunca lleguemos a ella»[ii]
¿Qué valor tiene el
conocimiento en las organizaciones?, ¿en qué medida es
posible la transferencia de intangibles como la experiencia, ciertas
habilidades o el saber hacer de los más expertos a personas de dentro de la
empresa? (…)
No todas las empresas están
preparadas para el mentoring: de hecho, solo algunas pocas son capaces
de implementar programas de mentoring de forma exitosa.
El mentoring provoca crecimiento y mejora. Evolución
(…) logra que las personas avancen y eso hace avanzar a las organizaciones.
Ayudar
a crecer es un arte, algo que se puede aprender y que sin ninguna
duda tiene múltiples beneficios, entre ellos quizá el más importante sea la
recompensa de saber que se está haciendo algo por los demás, algo significativo
para ellos.
El mentor asume un papel de
facilitador de un cambio en las personas con las que trabaja. Se centra en
invitar a la adquisición de conocimientos, la reflexión sobre determinadas
cuestiones, en fomentar que la otra persona tome conciencia de cómo está
desempeñando o podrá desempeñar todavía mejor su puesto (…) ofrece consejos
clave, en unas ocasiones basados en su propia experiencia y en otras en su
conocimiento sobre comportamiento organizacional y directivo.
El
punto de partida – el camino por recorrer – el
punto de llegada
La apertura del mentee es clave para que el proceso funcione,
ya que se trata de un proceso centrado en el otro, y si el otro no se muestra
vulnerable y abierto no habrá desarrollo posible.
Seguimiento y coordinación
Ø Diseño o mejoras
Ø Emparejamiento
Ø Formación de mentores
Ø Formación de mentees
Ø Realización de las sesiones
Ø Evaluación del programa
Ø Conclusiones del programa
El emparejamiento se hace en base a diversos factores como pueden ser:
Ø ¿Qué es necesario que aprenda el mentee?
Ø ¿Qué plan de carrera tenemos para el mentee?
Ø ¿Qué personalidad tiene el mentee y qué tipo de personalidad debería tener su mentor para desarrollarse al máximo?
Ø ¿Qué dificultades logísticas pueden tener ambos para llevar a cabo las sesiones?
Estructura del proceso
Ø Formato
Ø Lugar
Ø Duración del proceso[iii]
Ø Número de sesiones
Ø Cadencia
Ø Duración de las sesiones
(…) proceso para seguir en esa conversación:
Ø Establecer un objetivo inicial de mejora.
Ø Hacer buenas preguntas.
Ø Escucha activa.
Ø Hacer comentarios o reflexiones sobre lo que expresa la persona.
Ø Establecer objetivos más concretos de mejora o un tema real sobre el que trabajar.
Ø Enfocarse en resolver este tema a través de preguntas, escucha.
Ø y finalmente… asesoramiento.
«Tu verdad no, la verdad;
Y ven conmigo a buscarla.
La tuya, guárdatela»[iv]
El mentor cree y confía en
su mentee. Cualquier “fracaso”, “equivocación”, o “malos resultados” hay que
entenderlos como una oportunidad de mejorar la próxima vez.
«El proceso de
mentoring necesita de confidencialidad,
lo que fomentará una relación más autentica y
vulnerable
entre mentor y mentee»
el mentoring es un proceso
que tiene lugar poco a poco, cuyos cambios ocurren en el interior de la
persona, en su psique, en su forma de actuar y abordar los retos (…) todo
proceso lleva su tiempo (…)
la actitud del mentor (…)
será una actitud paciente, que no empuja a la persona porque no tiene prisa (…)
¿Cuáles son los principios en
los que se basa la relación mentor-mentee?, ¿Qué
acuerdos formales o informales serán importantes? (…)
El mejor proceso de mentoring
tiene un gran comenzó,
existe claridad, concreción y sinceridad
por ambas partes»
confianza
―> desarrollo
De entre todas las
habilidades que puede mostrar un mentor, quizás la más poderosa sea la escucha. La
escucha provoca cambios profundos en los mentees, les ayuda de manera
significativa a lo largo del proceso (…) conseguir objetivos.
¿Qué nivel de escucha hay
que utilizar en las sesiones de mentoring? (…)
«Escuchar es ponerse
a disposición de la otra persona,
estar dispuesto a
imbuirse y empaparse con sus comentarios,
reflexiones y
vivencias»
Las preguntas
poderosas y la escucha empática son las dos habilidades más
importantes en la comunicación con el mentee. Mediante las preguntas descubrimos
información importante y ayudamos a que el mentee clarifique su objetivo y las
acciones a tomar, y mediante la escucha fomentamos la autonomía y el
empoderamiento.
(…) una pregunta tiene que
poder formularse con pocas palabras: “¿Qué quieres lograr?”, “¿En qué
te puedo ayudar?”, “¿Qué estás echando de menos en tu equipo?” (…)
«Una buena pregunta en
el momento adecuado
tiene que poder
lograr un “clic” en la mente del otro,
provocando un cambio positivo»
El silencio es una
herramienta en mentoring, y por extraño que parezca es una de las habilidades
más importantes. Cuando u mentor sabe provocar, mantener y sostener un silencio[v] su
capacidad de hacer un buen mentoring mejora considerablemente.
«A veces el silencio
hace las veces de sabiduría
en un hombre
limitado,
y de capacidad en un
ignorante»[vi]
La comunicación es un aspecto clave del mentoring, pues el mentor depende de su capacidad para comunicar todo el tiempo. Dentro de las habilidades comunicativas más utilizadas por un mentor…
Ø La capacidad de expresarse con claridad.
Ø La capacidad de utilizar la sintonía para crear confianza.
Ø La capacidad de utilizar la comunicación para crear sensaciones.
Ø La capacidad de leer el lenguaje no verbal de los mentores.
Ø La capacidad de detectar incoherencias en la comunicación.
Ø La capacidad de utilizar un lenguaje asertivo y directo.
«A través del
lenguaje no verbal y del tono de voz
expresamos actitudes,
opiniones y sentimientos que no expresamos de
otra forma»
Mediante la asertividad y
la comunicación directa el mentor debe poner los temas importantes sobre la
mesa, ya que de lo contrario el proceso acabaría muchas veces siendo poco
productivo y de poca ayuda para el mentee.
La capacidad del mentor de lograr resultados en las
sesiones de mentoring depende mucho de en qué medida sepa abordar las
conversaciones difíciles con su mentee.
(…) el mentoring no
sería mentoring si no existiera la acción, si no impulsara a los mentees
hacía nuevos horizontes a través de la realización de acciones concretas.
(…) sin acciones no hay aprendizaje y es por esto por lo que en mentoring facilitamos la acción (…)
Ø Acércate a un objetivo mayor.
Ø Aprender una habilidad.
Ø Afrontar un miedo.
Ø Contactar con la realidad., pasar de las palabras a los hechos.
Ø Resolver un conflicto.
Ø Poner en práctica un aprendizaje.
Ø Reflexionar sobre algo.
Ø Profundizar en el propio conocimiento.
El mentor debe tener la habilidad de diseñar con el mentee oportunidades para desarrollar aprendizaje continuo (…)
«Un proceso sin
acción será un proceso sin aprendizaje.
Hacer que la acción
forme parte de las sesiones
y del proceso en su conjunto garantiza el
resultado»
Estructura de la sesión
Ø Comienzo
Ø Revisión de avances
Ø Definición de objetivos
Ø Reflexión del mentee
Ø Aportaciones del mentor
Ø Acción
Ø Reflexiones y aprendizajes
«La sesión de mentoring
no es una conversación informal,
pues se requiere de
una estructura determinada
para lograr el avance
y aprendizaje del mentee»
.
Mentoring
empresarial
Cómo aplicar
programas de mentoring en cualquier organización
César Piqueras
PROFIT editorial
Link de interés
• Mentoring
aplicado 8 historias de éxito
• El coach
de Silicon Valley: Lecciones de liderazgo del legendario coach de negocios
• Smart
Mentoring: Una metodología para el desarrollo estratégico del
talento
• Desarrollo
de competencias de mentoring y coaching
• El
mentor: Guía de mentoring para la gestión y el liderazgo empresarial
• Smart
Feedback: Conversaciones para el desarrollo del talento
• Todo
se puede entrenar: los principios que han ayudado a Rafa Nadal a perseguir el
éxito
• Hazte
la cama y otros pequeños hábitos que cambiarán tu vida y el mundo
• ¿Cómo
se lo digo? El arte de las conversaciones difíciles
• Lecciones
de liderazgo: Las 10 estrategias de Shackleton en su gran
expedición antártica
«Una buena
organización no garantiza el éxito.
Pero garantizas el
fracaso cuando no existe organización»
ABRAZOTES
[i] Sócrates
[ii] Eduardo Galeano
[iii] Si la sesión es muy corta no dará
tiempo para la apertura del mentee, y si es muy larga se divagará demasiado y
no será un tiempo bien invertido.
[iv] Unamuno
[v] Hay un silencio prudente y un silencio artificioso.
Un silencio complaciente y un silencio burlón.
Un silencio inteligente y un silencio estúpido.
Un silencio aprobatorio y un silencio de desprecio. Un silencio político.
Un silencio de humor y de capricho.
[vi] Abate Dinouart
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