Estimad@s amig@s
Sinopsis
¿Cómo pueden conseguir las
empresas fidelizar a su mejor talento? ¿Por qué muchos jóvenes
abandonan sus empresas a los pocos meses de incorporarse? ¿Cómo se puede tener
una carrera profesional plena y que nos porte más felicidad?
La
conversación de desarrollo es una herramienta clave para impulsar
y fidelizar el talento en las empresas y que promueve el conocimiento mutuo
entre responsables y sus colaboradores con un fin: descubrir su potencial,
capacidades, áreas de mejora y necesidades de formación, para su crecimiento
profesional y personal y para establecer un plan de desarrollo individual.
Para que este encuentro sea
realmente útil y tenga un impacto positivo en la motivación y el compromiso en
el trabajo, es imprescindible conocer las claves y pautas para una buena
preparación y ejecución de la conversación.
La
conversación de desarrollo es una guía práctica que explica paso a
paso cómo preparar y llevar a cabo buenas conversaciones de desarrollo en el
ámbito profesional.
Podrás ver cómo realizar la
convocatoria, qué estructura debe tener la conversación, cuáles son las
preguntas clave que hay que formular, cómo dar un buen feedback,
identificar las áreas de mejora o cómo concretar el plan de acción.
Es una lectura
imprescindible para ayudar a todos los que tienen la responsabilidad de
gestionar personas. Les ayudará a impulsar la mejor versión de sus
colaboradores, dar un salto cualitativo en su liderazgo y ejercer de forma
plena su rol como manager.
«El ser humano es un
quehacer»[i]
«El ser humano es un
ser futurizo,
en constante quehacer»[ii]
Introducción
En la actualidad estamos
inundados de nuevas técnicas, herramientas y metodologías en el ámbito de gestión
de personas, como people analytics, experiencia
de empleado, políticas de bienestar, diseño del espacio de trabajo, salario
emocional, nuevos modelos de trabajo colaborativo, metodologías
agile, trabajo hibrido, metaverso
(…) ese gran abanico de tendencias no debe hacer que perdamos el foco en
algunos procesos clave en el área de gestión del talento que son críticos y
determinantes para la competitividad y sostenibilidad futuras de la compañía (…)
la generación de una cultura
de aprendizaje y desarrollo continuo de los miembros de la organización es
una de las piezas clave, y en ella tienen un papel crítico las conversaciones
de desarrollo.
(…) las empresas se
enfrentan al gran reto de atraer y fidelizar el mejor talento potenciando las
palancas de las que disponen para ello, entre las cuales el desarrollo de los
empleados ocupa un lugar destacado.
El termino conversación de
desarrollo ya nos da algunas pistas de la necesidad y la urgencia que hoy existen
sobre la gestión óptima de esta herramienta en las organizaciones:
• Conversaciones de calidad
• Desarrollo continuo
Las conversaciones de
desarrollo pueden adoptar diferentes formas y realizarse en distintos momentos
(…) tener una conversación en profundidad con cierta periodicidad (…) conversación
pausada de al menos una hora de duración (…)
Cuando hablamos de
conversaciones de desarrollo, estamos pensando específicamente en el desarrollo
profesional de las personas (…) no se centra solo en el rendimiento reciente (…)
va mucho más allá (…) en ella se tiene que generar un espacio para que el colaborador
pueda compartir sus inquietudes, sus problemas, los retos a los que se enfrenta
en el día a día de su trabajo, así como sus expectativas y necesidades de desarrollo
profesional en el medio y largo plazo.
«La pregunta más
persistente y urgente de la vida es:
¿Qué estás haciendo por los demás?»[iii]
¿Cuánto tiempo dedicamos a conversar
con las personas de nuestro equipo?
― ¡Se sincero con la respuesta!
¿Cuántas excusas ponemos
para no abordar conversaciones
con ellos?
¿Qué nos estamos perdiendo
por no dedicarles tiempo?
¿Qué valor deja de capturar
la empresa por no desarrollar a través de la conversación
a su equipo humano?
En la época de lo instantáneo,
Pablo Romero nos
hace reflexionar sobre el arte
de acompañar al equipo en su crecimiento, de pararnos a conversar, tomar
tiempo para dedicárselo a otras personas.
Parece que seguimos sin
entender que hacer crecer a las personas nos permite crecer a nosotros. Mientras
más fuerte es mi equipo más fuerte soy yo. Crece
haciendo crecer, conversa con las personas, haz preguntas poderosas,
retadoras, gestiona ―entrena los silencios, conviértete en un líder coach
/mentor del que el equipo este orgulloso.
Prepárate y haz crecer a tu equipo,
no le tengas miedo a que crezcan, tenlo más bien por lo contrario, que decrezcan.
«Si hay un secreto
del éxito,
reside en la capacidad para apreciar el punto
de vista del prójimo
y ver las cosas desde ese punto de vista como
desde el propio»[iv]
Las conversaciones de
desarrollo constituyen uno de los momentos de la verdad para las empresas y los
managers. Las empresas “se la juegan” en la conversación (…)
• Tienen una influencia
grande en las personas y en su motivación
• Son una herramienta clave
para reforzar la capacidad de fidelización de talento en las organizaciones
• Tienen un efecto directo en
los resultados de la compañía
• Ayudan a afianzar una
cultura de aprendizaje en la compañía
• Demuestran el interés genuino
por las personas que integran la organización
• Fortalecen las relaciones
de calidad dentro de la empresa
• Son una herramienta clave
para la gestión de expectativas de la persona hacia la compañía, y viceversa
• aseguran el correcto
funcionamiento de los planes de carrera
y de sucesión
mediante el impulso y la gestión individualizada del desarrollo continuo de las
personas.
La organización irresistible
• Trabajo con sentido
• Buenos managers
• Entorno de trabajo positivo
• Oportunidades de
desarrollo
• Confianza en el liderazgo
Comportamientos de los
buenos managers
• Es un buen coach
• Empodera a su equipo y no
hace micromanagement
• Crea un entorno de equipo
inclusivo y muestra preocupación por el éxito y el bienestar de sus miembros
• Es muy productivo y está
orientado a los resultados
• Es un buen comunicador:
escucha y comparte información
• Impulsa el desarrollo
profesional de su equipo y contrasta su rendimiento
• Tiene una visión /estrategia
clara con su equipo
• Tiene importantes
competencias técnicas que contribuyen a asesorar a su equipo
• Es colaborativo con las otras
áreas de la empresa
• Toma decisiones[v]
Obstáculos o escusas
• “No tenemos tiempo”[vi]
• “No es mi trabajo”[vii]
• “Aquí no hay espacio para
crecer”
• “Eso es solo para high
potentials”
• “Aquí se viene ya
aprendido”
• “Es otro de los procesos burocráticos
del Departamento de Recursos Humanos”
• “A ver si voy a generar
expectativas falsas en mis colaboradores”
(…) “si quieres ser un verdadero
referente para tus trabajadores, sacar el verdadero potencial de tus equipos e
inspirar el cambio, necesitas transformar tu liderazgo. Y para lograrlo, es
fundamental desarrollar una mirada más profunda, más amplia y de mayor alcance
que te permita ver lo invisible para poder alcanzar lo que parece imposible”.[viii]
Hay muchas personas que no encuentran en su trabajo diario un “para qué”
que las motive.
(…) El cómo, dónde y cuándo
del trabajo está cambiando, al igual que el por qué. Lo que la gente espera de
su trabajo y lo que está dispuesta a sacrificar ha evolucionado.
(…) “No creo que se deba
dedicar demasiado esfuerzo a corregir las debilidades. Creo que el mayor éxito
en la vida y la más profunda satisfacción emocional viene de construir y usar
tus fortalezas características”[ix].
La humildad
por parte tanto del responsable como del colaborador es un ingrediente básico para
que la conversación de desarrollo alcance sus objetivos.
La conversación no puede quedarse en una mera declaración de
intenciones; debe tener como resultado un plan de acción concreto y viable en
el que se prioricen las áreas de desarrollo.
(…) un buen uso del silencio[x] (…)
genera incomodidad.
Muchos profesionales abandonan el reto del autodesarrollo por falta de autoestima.
(…) “En las relaciones
empresariales, y en la vida en general, se busca tanto la objetividad como un
buen trato, no superficial, sino profundo (…)”[xi]
Cómo dar feedback
• Con la intención genuina
de ayudar
• Centrándose en el comportamiento,
no en la persona
• Orientado al futuro
• Manteniendo las emociones
bajo control
Cómo recibir feedback
• Escuchando con total atención
• Controlando la autoestima
• Evitando justificarse o
defenderse
• Agradeciendo el feedback
como un regalo.
(…) “Necesitamos de los
ojos de los demás para aprender cosas nuevas, para cambiar, para crecer. Su opinión
sobre nuestro comportamiento será esencial para completar nuestra autopercepción
sobre qué debemos continuar haciendo y qué debemos mejorar”[xii]. (…)
En las conversaciones de
desarrollo el manager puede alternar tres “gorras”:
la de responsable, la de coach y la de mentor.
― Como
responsable
• Transmito la estrategia
• Impulso el espíritu de
equipo
• Doy feedback
• Ayudo a priorizar.
Tu capacidad para desarrollar a tus colaboradores reforzará tu
liderazgo y tu prestigio como manager.
― Como coach
• Genero contexto de
confianza
• Hago preguntas poderosas
• Ayudo a producir mayor
conciencia
• Impulso la responsabilidad.
A través del coaching el manager acompaña a sus colaboradores para que ellos
mismos descubran y se comprometan con un plan de desarrollo.
― Como mentor
• Guío
• Comparto experiencias
• Sugiero pasos o acciones
• Me ofrezco para ayudar.
Con la gorra de mentor, el manager
puede compartir experiencias y aprendizajes que puedan dar luz al colaborador a
la hora de definir su plan de desarrollo.
(…) elementos que siempre deberían
estar presentes entre los outputs de buena conversación de desarrollo:
• Identificar las fortalezas
de la persona
• Reconocer las áreas de
mejora
• Comprometerse con el
desarrollo
• Acordar un plan de acción que
permita el máximo desarrollo.
(…) la convocatoria de la reunión
debe contar con los siguientes requisitos:
• Antelación suficiente
• Claridad en el objetivo
• Dónde
• Horas de inicio y de finalización
• Preparación necesaria.
El “qué” se va a dialogar es muy importante, pero el “cómo”
se lleve a cabo la conversación tendrá un efecto importante del resultado.
Decálogo para la
conversación de desarrollo
― Decálogo para el
responsable
• Afronta la conversación
con una actitud positiva y realmente con «mente abierta».
• Prepara adecuadamente la
conversación.
• ¡Haz buenas preguntas y
escucha activamente!
• Muestra respeto y aprecio
por las ideas y sugerencias de tu colaborador.
• Céntrate en las fortalezas
de tu colaborador y en la forma de ponerlas más en juego.
• Mira al futuro.
• Ayuda a concretar las
competencias que hay que desarrollar.
• Ponte la gorra de
líder-coach.
• Genera en tu colaborador ownership
y compromiso con el plan de acción.
• Establece un plan de
seguimiento y mantén «la actitud».
― Decálogo para el colaborador
• No te pongas a la
defensiva; afronta esta conversación con un alto interés.
• Prepara adecuadamente la
conversación.
• Ten confianza en el
proceso.
• Asume que eres vulnerable
y muéstrate responsable.
• Muestra agradecimiento por
los consejos y sugerencias de tu responsable.
• Toma la iniciativa.
• Incorpora una mirada
sistémica al reflexionar sobre tu desarrollo.
• Pide ayuda a tu
responsable para afrontar tus retos de mejora.
• Asume con responsabilidad
el plan de acción y ponte en marcha.
• Sé perseverante en el
seguimiento de tu plan de desarrollo.
«Si no tienes valor,
otros pueden definir
tu destino
y estás a merced de
las tentaciones de la vida»[xiii]
Cómo
prepararla de forma eficaz para impulsar y fidelizar el talento en las empresas
Link de interés
• La
nueva fórmula del trabajo
• Desarrollo
de competencias de mentoring y coaching
• Vivir
dos veces: Transformación personal y organizacional basada en el modelo de los
jesuitas
• Madera
de líder: Claves para el desarrollo de las capacidades de liderazgo
• Los
cinco mandamientos para tener una vida plena: ¿De qué no deberías
arrepentirte nunca?
• El
hombre en busca de sentido
• Minset: la actitud del éxito
• El
elemento: Descubrir tu pasión la cambia todo
• El
arte de cautivar: Cómo se cambian los corazones, las mentes y las acciones
• Filosofía
para directivos: Filosofía para mejorar el liderazgo y la gestión empresarial
• Entrevista
a Aristóteles: Filosofía para líderes y emprendedores
«No es lo que yo le
pido a la vida,
sino más bien al revés:
qué es lo que el mundo necesita de mi»[xiv]
ABRAZOTES
[i] Ortega y Gasset
[ii] Julián Marías
[iii] Martin Luther King
[iv] Henry Ford
[v] Strong decisión maker
[vi] Las conversaciones de desarrollo son
una de las tareas o actividades que habitualmente se ubican en el cuadrante
superior derecho de la matriz importancia /urgencia.
[vii] Los managers no ven las
conversaciones de desarrollo como un tema de su responsabilidad
[viii] Mario Alonso Puig
[ix] Martin Seligman
[x] “A veces el silencio hace las veces
de sabiduría en un hombre limitado, y de capacidad en un ignorante”, Abate
Dinouar
[xi] Javier Fernández Aguado
[xiv] Viktor Frankl
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