Estimad@s
amig@s
Sinopsis
¿De qué sirve invertir en
las personas si el sistema organizativo interrumpe y frena constantemente el
desarrollo y la expresión de sus talentos? En un mundo cambiante, ¿cuál es el modelo de organización que tenemos?
¿Es rápida, ágil y permite el desarrollo y el bienestar de sus
integrantes? ¿Por qué hay empresas más dinámicas que están dejando atrás a las
tradicionales? ¿Cuál es el modelo que mejor nos conviene? ¿La jerarquía? ¿La
redarquía? ¿El modelo Teal? ¿La holarquía? ¿El sistema operativo dual?
En
función de lo que decidamos estaremos mutilando o desarrollando
la inteligencia, la responsabilidad y el liderazgo colectivo.
De todo esto dependerá nuestra supervivencia, el éxito y el bienestar de
nuestra empresa. Y a todo esto hace referencia el autor en este libro,
llamado a ser una de las referencias imprescindibles dentro de la literatura española
sobre el management.
«Hay que cambiar…
para
que nadie cambie»
Prólogo
(…)
cada vez más organizaciones buscar la palanca mágica que impulse las
transformaciones requeridas para el negocio, se ha vuelto una obsesión. La
gestión es el mantra del management.
(…)
tomar conciencia no ya sobre la obsesión por adaptarse, sino sobre la necesidad
de adelantarse a un futuro que ahora no mira hacia delante, sino que está
presente y se diseña cada día.
Las
nuevas compañías, los que emprendan hoy un nuevo negocio, parten ya de estas
premisas y tienen la oportunidad de construir ecosistemas sobre modelos
de gestión horizontales, metodologías ágiles, organizaciones teal, capaces de promover la
autonomía y el propósito evolutivo.
(…)
¿y las compañías de siempre? ¿Pueden realmente reinventarse, romper
su status quo para orientarse hacia
la vivencia continua de cambio? ¿Es posible que superen sus, a menudo
inconscientes, deseos de auto-preservación?
Atrévete
a detectar las resistencias y poner foco en los aceleradores en el punto de
arranque (…) para promover verdaderas actitudes de cambio (…)
(…)
olvidamos que el cambio producirá en la medida en que las personas lo crean, lo
interioricen y lo incorporen a su cotidianidad (…)
«Si tienes un jefe, tienes una excusa
Si
no tienes jefe, tienes una
responsabilidad»
Introducción
¿Están nuestras
organizaciones preparándose para el management
del futuro? Ésta es la pregunta
que debería estar haciéndose cada directivo, cada consejero delegado y cada
trabajador si desea sobrevivir en el siglo XXI.
(…)
es necesario evolucionar, estar dispuestos a cuestionar si
nuestras formas de trabajar, dirigir, organizarnos y reunirnos,
aunque fueran exitosas en el pasado o incluso en el presente, deberán empezar a
cambiar (…)
«Un buen gestor de personas
es
aquel que tiene la habilidad
para
generar implicación»
La transformación digital de las organizaciones
conlleva transformar éstas, no solo cara al exterior, sino internamente. Estamos
dando entrada a nuevas generaciones de trabajadores, con competencias y
habilidades en algunos casos diferentes a sus compañeros, con otras
necesidades, una manera de concebir el trabajo diferente. Buscando nuevos
liderazgos, formas diferentes de hacer las cosas, con ganas de colaborar, ser
escuchados, sentirse útiles, reacios a los «antiguos» sistemas de dirección.
En Cambiemos las organizaciones, Juan
Ferrer intenta que
pensemos cómo debería ser nuestra organización. Nos invita a reflexionar sobre
los ecosistemas colaborativos, la idoneidad de tener oficinas abiertas,
buscar cómo poner en valor la inteligencia del colectivo, la responsabilidad
del grupo, el liderazgo, el cambio en general.
Creo que muchos tenemos claro que hay que hacer
cambios en las organizaciones, el problema reside en hacer los cambios
necesarios, en su momento, con la velocidad, tensión y urgencia
necesarios, sin olvidar haber comunicado a todo el equipo humano los objetivos que
pretendemos conseguir con los cambios.
«El líder enseña más con el
ejemplo
que predicando a los demás cómo deberían ser»
Jhon Eider
Jhon Eider
¿Qué hacer? ¿Anulamos la
jerarquía? ¿Hacemos desaparecer un sistema que hasta ahora ha funcionado? ¿Cómo
nos organizaríamos entonces?
Problemas
generados por la jerarquía
● Guerras
de poder
● Reinos de taifas
● Falta
de comunicación
● Pérdida
de tiempo en hacer política
● Organización
dividida
● Efecto
embudo
● Distorsión
de la información por capas
● La
información no sube
● Acomodamiento
● Victimismo
● Atrofia
de la iniciativa y la creatividad
● Injusticia
● Limitación
de carreras profesionales
● Dos
únicas funciones del jefe
● Perverso
juego en la corrección
● Asesinato
del liderazgo
● El
objetivo es controlar, no ser rápidos
● Los
jefes ya no pueden dar respuestas
Nuestro
reto como organizaciones va a ser combinar:
● La
planificación con la improvisación.
● La
ejecución con la creatividad.
● La
individualidad con lo colectivo.
● La
autoridad con la libertad responsable.
● El
trabajo con la felicidad.
(…)
un líder Teal se preguntaría: «¿Cómo podemos entre todos definir y
organizarnos para lograr un propósito que vincule a la totalidad?».
La
holocracia es un sistema de organización basado en:
●
círculos de trabajo (u holones);
●
semiautónomos (al estar conectados con otros círculos);
●
y autorregulados (ellos mismos establecen sus reglas e interacciones);
●
donde la autoridad y la toma de decisiones están distribuidas a través de una
«holarquía» de equipos autoorganizados;
●y
donde los individuos no tienen cargos fijos, sino roles que definen ellos
mismos.
«Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento.
Es el talento de reconocer a los talentosos»
Es el talento de reconocer a los talentosos»
Elbert Hubbard
Link
de interés
● Radical
● Acelerar
«Gobernar a gente libre
es mucho más difícil que administrar esclavos,
pero es también mucho más retador y creativo»
Aristóteles
