Estimad@s amig@s
Sinopsis
En una época de cambios
vertiginosos, solo podemos entender la formación en las organizaciones
si es continua.
Los profesionales no
pueden esperar a realizar un curso cuando tienen una duda o necesitan
resolver un problema laboral, por eso nos vemos obligados a desarrollar nuevas metodologías
de aprendizaje e implantar nuevas estrategias de transferencia
al puesto de trabajo. Cuando realizamos un curso de formación, aprenden
las personas, ¿pero aprende la organización?
Los ecosistemas
de desarrollo han potenciado los entornos de aprendizaje porque
hacen aflorar el conocimiento, potencian las buenas prácticas,
reconocen el talento en la organización y facilitan el aprendizaje
24/7.
«El aprendizaje
individual no garantiza el aprendizaje organizacional,
pero
no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual»
Peter
Senge
Prólogo
El mundo del aprendizaje
alcanza a todas las organizaciones, sus empleados y sus clientes, y evoluciona
a la velocidad de la tecnología y la innovación.
Hoy las capacidades de
las personas son la base de nuestra economía, todos buscamos aprender
más rápido que nunca (…)
(…) la formación
colaborativa se convierte en piedra angular de la cultura y la estrategia
de aprendizaje.
(…) el libro
explora la gestión del conocimiento como valor diferencial (…)
(…) las plataformas
digitales de aprendizaje colaborativo nos ayudan a detectar y desarrollar
talento constantemente, compartir las mejores practicas e identificar espacios de
saber hacer y de no conocimiento.
(…) es de vital importancia construir
una cultura de aprendizaje potente. ¿Tienen tiempo nuestros
profesionales para aprender? ¿Le encuentran sentido al aprendizaje? ¿Disponen
de un experto formador o facilitador que asegure que cubren sus necesidades?
(…)
«La enseñanza que
deja huella
no
es la que se hace de cabeza a cabeza,
sino
de corazón a corazón»
Howard
G. Hendricks
Introducción
Knowmad´s y
el talento de las empresas
Las empresas tradicionales
están obligadas a competir. Para ello, han de rodearse de talento,
porque el reto ya no es solo la transformación digital y ser innovador,
sino que la organización ha de crear equipos de alto talento que le permitan
navegar en estos mares removidos.
Las organizaciones tienen un
gran reto, ya que para adaptarse y competir en este entorno de alta
complejidad han de transformar sus organizaciones incorporando talento
nuevo, transformando el que ya tienen y sobre todo creando un valor
competitivo.
El trabajador se transforma
en un intraemprendedor que necesita una organización en la que poder
expresarse, y para ello hay que invitar a estas personas a través de labs,
realizar concursos internos y sobre todo premiar estas iniciativas (…)
generaran competitividad e innovación interna.
(…) las organizaciones han
de abrir nuevos espacios para la generación de ideas internas y externas a
través de hackathones y aceleradoras corporativas, premiando
la cocreación, haciendo al talento participe del futuro de la propia
empresa
«El aprendizaje,
es
lo que nos capacita para el éxito (…)»
Heijnen
Arets
En el mundo de la formación se
está innovando continuamente. Cada vez el «cliente» nos exige más y a su
vez nosotros como «proveedores» no podemos dejar de aportar no tanto nuevo
contenido, sino nuevos formatos en los que mostrar ese contenido.
De ahí que los autores
pongan en valor la necesidad de hablar de ecosistema de
aprendizaje dentro de las organizaciones. El aprendizaje se debe
transmitir al resto de las personas que componen la organización, debe de estar
muy orientado a mejorar las capacidades del puesto, y a la vez debe ser
flexible debido al entorno VUCA en el que estamos inmersos.
Para mi todo lo que sea mejorar
mi ecosistema
de aprendizaje bidireccional es bienvenido. No me cansare de citar la
frese “siempre estar en beta”, pero tanto para enseñar como para ser
enseñado. La actitud es importante, la sed de conocimiento, las ganas de
aprender, compartir, mentorizar…
«La educación
ayuda a la persona a aprender
a ser lo que es capaz de ser»
Hesíodo
24/7, la
educación no descansa
Toni Ramos
«Aproximadamente el 80% de
lo que aprendemos se aprende informalmente. No está planificado de antemano, no
está estructurado, no tiene inicio y final, y no hay plan de estudios»[i]
El modelo 70:20:10[ii]
(…) sostiene que el aprendizaje más efectivo se produce cuando el profesional
destina el 10% de su tiempo en cursos de formación estructurados (…) el 20%
a aprender de otras personas con las que se relaciona (…) el 70% restante
a formarse trabajando, a partir de su experiencia laboral integrada en los
procesos de trabajo.
(…) los trabajadores deberían
preocuparse por su empleabilidad, ser responsables con la inversión que la
empresa hace con ellos y tomar conciencia de la necesidad de la mejora continua.
Si bien las organizaciones no pueden permitirse el riesgo de estancarse (…)
(…) el aprendizaje de hoy y
del futuro requiere de profesionales de la educación que desarrollen
competencias envolventes[iii]:
• Experiencia de usuario.
• Pensamiento creativo.
• Análisis de datos para la
toma de decisiones.
• Curación de contenidos
• Desarrollar estrategias
para personalizar el servicio.
• Control de procesos y
soporte al desarrollo.
• Aplicación de la
inteligencia artificial y machine learning.
• Comprensión del
funcionamiento del cerebro y el comportamiento cognitivo.
• Globalización de los
recursos de aprendizaje.
El formador se convierte en el líder del proceso de
aprendizaje.
Espiral de aprendizaje (360
grados)
Óscar Dalmau y
Gregorio Casamayor
La colaboración entre las
personas para compartir y utilizar el conocimiento de
forma colectiva es la base de las organizaciones que aprenden (…)
(…) learnig agility[iv]
es «la voluntad y la habilidad de aprender de la experiencia y aplicar este
aprendizaje en condiciones nuevas y diversas».
Just in time:
las dudas no se planifican
Francesc Camps
• ¿Cómo planificamos la
formación en un mundo no planificado, inmediato y sumamente cambiante?
• ¿Qué impacto tiene un
calendario de programa planificado en una cronografía diaria?
• ¿Cómo y cuándo surgen
las necesidades en aquello que quiero y debo aprender?
• ¿Dichas necesidades se pueden
planificar? Si no las planifico, ¿no estaremos improvisando su
desarrollo?
• ¿Cómo se orientan las
competencias en un lugar de trabajo si este es cambiante[v]?
• ¿Cómo cubrimos las
necesidades en la organización de forma flexible, inmediata y rigurosa?
En este contexto, ¿cómo
proyectar?, ¿cómo planificar las necesidades de formación y desarrollo?,
¿cómo diagnosticar necesidades si una vez diagnosticadas pueden
resultar ya obsoletas?
(…) ¿y si no
planificamos? ¿y si debido al contexto VUCA abandonamos la idea de
planificación, la estrategia, el análisis y nos dejamos llevar por las
peticiones diarias de las necesidades concretas que surgen día a día?
Para determinar la
aplicación del modelo de aprendizaje en las personas, es clave tener las
herramientas que resuelvan y operativicen (…)
1) ¿Cómo
es la persona?
2) ¿Cuáles
son las motivaciones de la persona? ¿Qué quiere? ¿En qué contexto?
3) ¿Cómo
confluyen con los objetivos estratégicos y operacionales?
4) ¿Qué
recursos formativos son apropiados?
5) ¿Qué
mecanismos, didácticas o tácticas funcionan en dicho perfil?
¿Planificaciones?
6) ¿Qué
proceso de acompañamiento?
7) Sistematización
por itinerarios
8) Planificación
y temporalidad
Nuevas metodologías,
el nuevo papel del docente
Beatriz Jarauta y José Luis
Medina
(…) en la actualidad, se
habla más de «formación en la organización» no «para la organización» (…)
Proyectos directivos aplicados. Aprender
de la propia práctica
Carles Mendieta
(…) ¿Cómo se puede formar
en la singularidad y la complejidad?
(…) ¿Cómo podemos formar
en el rol?
(…) tipologías esenciales de
decisiones (…)
• Elecciones
• Ejecuciones
(…) las ejecuciones
se determinan por las competencias, capacidades, experiencias, metodologías,
contactos y habilidades propias de quien las lleva a cabo.
• Elección (qué): ¿A qué
nos dedicamos?
• Ejecución (cómo): ¿Cómo
nos estructuramos?
• Elección (qué): ¿Cuál
es el propósito de cada área de trabajo?
• Ejecución (cómo): ¿Cómo
lo ejecutamos?
• Elección (qué): ¿Qué retos
nos proponemos para el próximo ejercicio?
• Ejecución (cómo): ¿Cómo
lo ejecutaremos?
• Elección (qué): ¿Qué
indicadores usaremos para conocer si lo estamos consiguiendo?
• Ejecución (cómo): ¿Cómo
realizaremos el seguimiento?
¿Cómo podemos formar
correctamente a directivos si las competencias son solo una parte de su rol? ¿Cómo
se puede formar en las ideas, los principios,
las creencias y los valores?
(…) los programas de formación
directiva deberían considerar:
a) Fortalecimiento
del rol de directivo
b) Habilidades
frente a técnicas
«Dime y lo olvido,
enséñame
y lo recuerdo,
involúcrame
y lo aprendo»
Benjamin
Franklin
Link de interés
• Aprendizaje informal
• La
Reina Roja; Siete entrevistas a expertos sobre
la función de la educación en la sociedad líquida
«En cuestiones de
cultura y de saber,
sólo
se pierde lo que se guarda;
sólo
se gana lo que se da»
Antonio
Machado
Recibid un cordial saludo
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