Ecosistemas de aprendizaje

Estimad@s amig@s

Sinopsis

En una época de cambios vertiginosos, solo podemos entender la formación en las organizaciones si es continua.

Los profesionales no pueden esperar a realizar un curso cuando tienen una duda o necesitan resolver un problema laboral, por eso nos vemos obligados a desarrollar nuevas metodologías de aprendizaje e implantar nuevas estrategias de transferencia al puesto de trabajo. Cuando realizamos un curso de formación, aprenden las personas, ¿pero aprende la organización?

Los ecosistemas de desarrollo han potenciado los entornos de aprendizaje porque hacen aflorar el conocimiento, potencian las buenas prácticas, reconocen el talento en la organización y facilitan el aprendizaje 24/7.

«El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional,

pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual»

Peter Senge

Prólogo

El mundo del aprendizaje alcanza a todas las organizaciones, sus empleados y sus clientes, y evoluciona a la velocidad de la tecnología y la innovación.

Hoy las capacidades de las personas son la base de nuestra economía, todos buscamos aprender más rápido que nunca (…)

(…) la formación colaborativa se convierte en piedra angular de la cultura y la estrategia de aprendizaje.

(…) el libro explora la gestión del conocimiento como valor diferencial (…)

(…) las plataformas digitales de aprendizaje colaborativo nos ayudan a detectar y desarrollar talento constantemente, compartir las mejores practicas e identificar espacios de saber hacer y de no conocimiento.

(…) es de vital importancia construir una cultura de aprendizaje potente. ¿Tienen tiempo nuestros profesionales para aprender? ¿Le encuentran sentido al aprendizaje? ¿Disponen de un experto formador o facilitador que asegure que cubren sus necesidades? (…)

Tomas Manso Mayoral

«La enseñanza que deja huella

no es la que se hace de cabeza a cabeza,

sino de corazón a corazón»

Howard G. Hendricks

Introducción

Knowmad´s y el talento de las empresas

Las empresas tradicionales están obligadas a competir. Para ello, han de rodearse de talento, porque el reto ya no es solo la transformación digital y ser innovador, sino que la organización ha de crear equipos de alto talento que le permitan navegar en estos mares removidos.

Las organizaciones tienen un gran reto, ya que para adaptarse y competir en este entorno de alta complejidad han de transformar sus organizaciones incorporando talento nuevo, transformando el que ya tienen y sobre todo creando un valor competitivo.

El trabajador se transforma en un intraemprendedor que necesita una organización en la que poder expresarse, y para ello hay que invitar a estas personas a través de labs, realizar concursos internos y sobre todo premiar estas iniciativas (…) generaran competitividad e innovación interna.

(…) las organizaciones han de abrir nuevos espacios para la generación de ideas internas y externas a través de hackathones y aceleradoras corporativas, premiando la cocreación, haciendo al talento participe del futuro de la propia empresa

Toni Mascaró

«El aprendizaje,

es lo que nos capacita para el éxito (…)»

Heijnen Arets

En el mundo de la formación se está innovando continuamente. Cada vez el «cliente» nos exige más y a su vez nosotros como «proveedores» no podemos dejar de aportar no tanto nuevo contenido, sino nuevos formatos en los que mostrar ese contenido.

De ahí que los autores pongan en valor la necesidad de hablar de ecosistema de aprendizaje dentro de las organizaciones. El aprendizaje se debe transmitir al resto de las personas que componen la organización, debe de estar muy orientado a mejorar las capacidades del puesto, y a la vez debe ser flexible debido al entorno VUCA en el que estamos inmersos.

Para mi todo lo que sea mejorar mi ecosistema de aprendizaje bidireccional es bienvenido. No me cansare de citar la frese “siempre estar en beta”, pero tanto para enseñar como para ser enseñado. La actitud es importante, la sed de conocimiento, las ganas de aprender, compartir, mentorizar…

«La educación ayuda a la persona a aprender

a ser lo que es capaz de ser»

Hesíodo

24/7, la educación no descansa

Toni Ramos

«Aproximadamente el 80% de lo que aprendemos se aprende informalmente. No está planificado de antemano, no está estructurado, no tiene inicio y final, y no hay plan de estudios»[i]

El modelo 70:20:10[ii] (…) sostiene que el aprendizaje más efectivo se produce cuando el profesional destina el 10% de su tiempo en cursos de formación estructurados (…) el 20% a aprender de otras personas con las que se relaciona (…) el 70% restante a formarse trabajando, a partir de su experiencia laboral integrada en los procesos de trabajo.

(…) los trabajadores deberían preocuparse por su empleabilidad, ser responsables con la inversión que la empresa hace con ellos y tomar conciencia de la necesidad de la mejora continua. Si bien las organizaciones no pueden permitirse el riesgo de estancarse (…)

(…) el aprendizaje de hoy y del futuro requiere de profesionales de la educación que desarrollen competencias envolventes[iii]:

• Experiencia de usuario.

• Pensamiento creativo.

• Análisis de datos para la toma de decisiones.

• Curación de contenidos

• Desarrollar estrategias para personalizar el servicio.

• Control de procesos y soporte al desarrollo.

• Aplicación de la inteligencia artificial y machine learning.

• Comprensión del funcionamiento del cerebro y el comportamiento cognitivo.

• Globalización de los recursos de aprendizaje.

El formador se convierte en el líder del proceso de aprendizaje.

Espiral de aprendizaje (360 grados)

Óscar Dalmau y Gregorio Casamayor

La colaboración entre las personas para compartir y utilizar el conocimiento de forma colectiva es la base de las organizaciones que aprenden (…)

(…) learnig agility[iv] es «la voluntad y la habilidad de aprender de la experiencia y aplicar este aprendizaje en condiciones nuevas y diversas».

Just in time: las dudas no se planifican

Francesc Camps

• ¿Cómo planificamos la formación en un mundo no planificado, inmediato y sumamente cambiante?

• ¿Qué impacto tiene un calendario de programa planificado en una cronografía diaria?

• ¿Cómo y cuándo surgen las necesidades en aquello que quiero y debo aprender?

• ¿Dichas necesidades se pueden planificar? Si no las planifico, ¿no estaremos improvisando su desarrollo?

• ¿Cómo se orientan las competencias en un lugar de trabajo si este es cambiante[v]?

• ¿Cómo cubrimos las necesidades en la organización de forma flexible, inmediata y rigurosa?

En este contexto, ¿cómo proyectar?, ¿cómo planificar las necesidades de formación y desarrollo?, ¿cómo diagnosticar necesidades si una vez diagnosticadas pueden resultar ya obsoletas?

(…) ¿y si no planificamos? ¿y si debido al contexto VUCA abandonamos la idea de planificación, la estrategia, el análisis y nos dejamos llevar por las peticiones diarias de las necesidades concretas que surgen día a día?

Para determinar la aplicación del modelo de aprendizaje en las personas, es clave tener las herramientas que resuelvan y operativicen (…)

1) ¿Cómo es la persona?

2) ¿Cuáles son las motivaciones de la persona? ¿Qué quiere? ¿En qué contexto?

3) ¿Cómo confluyen con los objetivos estratégicos y operacionales?

4) ¿Qué recursos formativos son apropiados?

5) ¿Qué mecanismos, didácticas o tácticas funcionan en dicho perfil? ¿Planificaciones?

6) ¿Qué proceso de acompañamiento?

7) Sistematización por itinerarios

8) Planificación y temporalidad

Nuevas metodologías, el nuevo papel del docente

Beatriz Jarauta y José Luis Medina

(…) en la actualidad, se habla más de «formación en la organización» no «para la organización» (…)

Proyectos directivos aplicados. Aprender de la propia práctica

Carles Mendieta

(…) ¿Cómo se puede formar en la singularidad y la complejidad?

(…) ¿Cómo podemos formar en el rol?

(…) tipologías esenciales de decisiones (…)

• Elecciones

• Ejecuciones

(…) las ejecuciones se determinan por las competencias, capacidades, experiencias, metodologías, contactos y habilidades propias de quien las lleva a cabo.

• Elección (qué): ¿A qué nos dedicamos?

• Ejecución (cómo): ¿Cómo nos estructuramos?

• Elección (qué): ¿Cuál es el propósito de cada área de trabajo?

• Ejecución (cómo): ¿Cómo lo ejecutamos?

• Elección (qué): ¿Qué retos nos proponemos para el próximo ejercicio?

• Ejecución (cómo): ¿Cómo lo ejecutaremos?

• Elección (qué): ¿Qué indicadores usaremos para conocer si lo estamos consiguiendo?

• Ejecución (cómo): ¿Cómo realizaremos el seguimiento?

¿Cómo podemos formar correctamente a directivos si las competencias son solo una parte de su rol? ¿Cómo se puede formar en las ideas, los principios, las creencias y los valores?

(…) los programas de formación directiva deberían considerar:

a) Fortalecimiento del rol de directivo

b) Habilidades frente a técnicas

«Dime y lo olvido,

enséñame y lo recuerdo,

involúcrame y lo aprendo»

Benjamin Franklin

Ecosistemas de aprendizaje