Estimad@s amig@s
Sinopsis
Cómo construir una empresa
donde todos quieren estar
Las empresas no crecen
solas. Son las personas, con su talento y compromiso, quienes hacen posible el
éxito. Pero ¿cómo lograr que las personas quieran unirse, quedarse y
dar lo mejor de sí? ¿Qué estrategias podemos implementar para retener el
talento? ¿Cómo gestionarlo de forma efectiva para crear equipos comprometidos y
de alto rendimiento?
La gestión de las personas
se ha convertido en el foco de atención de muchos comités de dirección. Sin
embargo, no se trata solo de definir políticas de recursos humanos, sino de
construir una cultura organizativa donde las personas se sientan valoradas,
motivadas y alineadas con los objetivos de la empresa.
En este libro, el
talento deja de ser un concepto abstracto y se convierte en un personaje real:
Talento, un compañero de viaje que nos reta, nos enseña y nos ayuda a
comprender qué necesitan las personas para comprometerse con un proyecto.
Lo
que descubrió mi amigo Talento no es solo una historia, es
una guía práctica para transformar la gestión de personas en un pilar
estratégico de éxito.
A través de una fábula
inspiradora, una metodología clara y reflexiones prácticas, el autor
nos acompaña en la construcción de una cultura de confianza, responsabilidad y
compromiso. Un modelo que no solo impulsa la productividad y reduce costes,
sino que también aumenta la satisfacción de empleados y accionistas.
Si eres CEO,
directivo o responsable de personas, en estas páginas encontrarás las claves
para transformar tu organización y convertirla en un referente de éxito y
bienestar laboral.
«Prologar es inducir
e inducir es
ilusionar»[i]
Prólogo[ii]
(…) no es una obra
de grandes palabras y enormes referencias bibliográficas, sino un mosaico vivo de
experiencias razonadas, narradas en forma de fábula empresarial.
(…) ¡qué falta hace en
nuestro entorno del management tener libros realistas! (…) frente a la plaga
de los libros de autoayuda, donde desde una experiencia específica se pontifica
todo el mundo y donde emerge el sesgo de la autoconfirmación que imprime a
todas las experiencias el esquema previo del autor, aquí tenemos un libro
que desde la humildad y la honestidad nos explica el oficio del director de
Recursos Humanos.
(…) la experiencia del
empleado no es una ruta teórica de gestión de personas, sino una dinámica que
se traduce en una visión práctica del talento (…)
«Para todo problema
humano hay siempre una solución fácil,
clara,
plausible y
equivocada»[iii]
Introducción
En un mundo empresarial donde el absentismo, la baja
productividad y la desmotivación son males comunes, necesitas una nueva forma
de liderar (…) Cómo lograr que las
personas no solo trabajen para ti, sino que trabajen contigo y para una causa
mayor (…)
(…) Se trata de entender cómo el talento florece cuando
se le da el entorno adecuado. Se trata de liderar con inteligencia emocional y
con una visión que trascienda el día a día.
«Cambiar
o ser cambiado»[iv]
La búsqueda del talento se
complica día a día, las empresas no acaban de adaptarse a los cambios, las
nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral no buscan lo que buscaban
las anteriores. Uno y otros tienen que aprender y enseñar lo que pueden
ofrecer, sus demandas, necesidades, requerimientos, hace falta un dialogo
sosegado sin sesgos, ni frases echas como “siempre lo hemos hecho así y nos ha
funcionado”.
Parafraseando a Paul Arden “No busques la alabanza, busca la crítica”. Toca dejar de mirarnos el ombligo y mirar hacia adelante, probar cosas nuevas, cambiar las formas en que unos y otros nos relacionamos, revisar procedimientos, preguntar, repreguntar y volver a empezar.
Ø ¿Qué te gusta de nuestra empresa?
Ø ¿Qué esperas de ella?
Ø ¿Cuándo?
Ø ¿Cómo?
Ø ¿Por qué?
Ø ¿A cambio de?
Y por parte de la empresa:
Ø Cultura,
Ø Propósito,
Ø Historia,
Ø Personas,
Ø ¿Qué ofrecemos?
Ø ¿Qué esperamos?
Ø Formación,
Ø Plan de carrera,
Ø Remuneración,
Ø Paquete de beneficios,
Si queremos a los mejores, y
el talento (las personas) están en el centro, comprometámonos con él, lo
contrario es hacernos trampas al solitario y engañar a las personas que aspiran
a trabajar en nuestra compañía.
Carlos
Barraqué describe en Lo
que me descubrió mi amigo Talento una fábula accesible que nos puede ayudar
a mejorar nuestra estrategia de identificación, atracción, retención, de personas.
«Un libro es una
receta original
y única del autor»[v]
Teníamos que encontrar
trabajo de forma ¡urgente!
Queríamos una buena empresa,
con un buen proyecto, donde pudiéramos desarrollarnos y nos permitiera aportar
todo lo que llevábamos dentro.
Atracción del talento I
(…) para construir una
propuesta atractiva para el talento, es fundamental para optimizar la imagen de
la empresa y su estrategia de comunicación.
Ø Cuida
tu web, es el primer sitio que visitarán los candidatos y la primera impresión importa.
Ø Integra
la web de la empresa con las redes sociales y amplifica su alcance.
Atracción del talento II
El primer contacto con un candidato es un momento clave en el proceso de selección (…) la amabilidad, el respeto y la escucha activa son fundamentales en cada interacción. Presta atención a cada detalle con los cinco sentidos y haz que el candidato se sienta valorado desde el primer minuto.
Ø Mima el primer contacto.
Ø Cuida la entrevista de selección
o
Introducción
o
Presenta tu empresa
o
Describe el puesto
o
Cierre y próximos pasos
Entrevista personal
Ø La entrevista personal.
Es el
momento clave para consolidar la conexión con el candidato y fortalecer su
interés en formar parte de la empresa (…) enamorarlo. Más allá de evaluar su
idoneidad para el puesto (…) debe ser una experiencia positiva que refuerce su motivación
y compromiso con el proyecto (…)
Ø Bienvenida.
Ø Evalúa la conexión. ¿Es un match perfecto?
Ø Confirmación e incorporación.
Ø Guindas, un cierre especial.
La conquista del compromiso
La acogida es el momento que se le quedará para siempre al candidato en su retina como la imagen de la empresa. Es el momento de involucrarlo y ganarnos su compromiso. Un buen plan de bienvenida garantiza que el empleado se sienta valorado desde el primer día, lo que facilita su adaptación y alineación con la cultura organizacional.
Ø El primer día especial, ¡preparémoslo como tal!
Ø Acogida.
Ø Sala de la responsabilidad.
Ø Plan de formación.
Ø Guindas para una integración exitosa
o
Dedica tiempo a la formación de acogida.
o
El aprendizaje desde la experiencia.
o
Documenta y organiza el plan de formación.
Desarrollo de habilidades
Saber cuándo una persona se incorpora a nuestra organización nuestros esfuerzos deben centrarse en enseñarle a desarrollar perfectamente el puesto de trabajo.
Ø Estandarizar la base del aprendizaje.
Ø Saber, el método del maestro-aprendiz (…)
El regreso: primer día de trabajo
El primer día de trabajo se recuerda toda la vida.
Ø Plan de formación.
Ø Selección de los formadores.
Debemos
elegir personas de la casa, que transmitan los valores de la empresa, capaces
de desarrollar e instruir en el paso a paso, con vocación de cuidar a las
personas a las que van a formar y hacerles responsables de lo que aprenden.
Ø Final del día.
Finaliza cada jornada haciendo participes del proyecto y de los logros conseguidos a tus empleados.
Incorporación plena: segundo día
Practicar es convertir en conocimiento
en habilidad
(…) practicar hasta alcanzar
el desempeño óptimo en el tiempo requerido (…)
Generar conciencia sobre la responsabilidad
del puesto
(…) es el momento de
trasladarle la responsabilidad del puesto (…)
Polivalencia I
Formar al candidato en todos
los puestos de trabajo (…) de la sección es la fórmula más eficaz para
conseguir de forma rápida la máxima polivalencia. También es el mejor camino para
que el candidato se sienta valorado, motivado e integrado en el equipo.
Polivalencia II
Ø Polivalencia, clave para equipos flexibles y motivados.
(…) es necesario trasladarle la responsabilidad y darle autonomía.
Ø Máquinas y formación especializada.
Segunda semana: cierre de la formación
La finalización del plan de formación
es momento de la autonomía, por lo que es necesario realizar una entrevista de
feedback para validar que el candidato se siente preparado para asumir su rol
con plena autonomía.
Compromiso. La clave del desarrollo de talento
El camino para formar a un líder
es un proceso profundo y progresivo. Antes de otorgar la responsabilidad de
liderar, es fundamental que la persona comprenda el verdadero significado del
liderazgo. Ser líder no consiste únicamente en gestionar tareas, sino en
influir y guiar a otras personas. Cada error en el entrenamiento de un líder tiene
un impacto directo en las personas que lo rodean y en sus circunstancias
personales (…)
Liderando desde el compromiso
En el camino del liderazgo, lo
primero que se deba aprender es la diferencia fundamental entre hacer el
trabajo uno mismo, donde los resultados dependen de nuestra capacidad, y
liderar un equipo, donde el éxito radica en lograr en cada miembro aporte lo
mejor de sí y que todos trabajen de manera armoniosa por un objetivo común, la satisfacción
y la sonrisa del consumidor. El trabajo más importante en la formación de un líder
es enseñarle a construir un equipo de personas responsables y comprometidas (…)
la competencia clave de un líder no es otra que saber liderar personas.
Inspirar con el ejemplo
El principal cimiento de un líder
es un ser un ejemplo
para los demás. A través de su conducta y valores, debe lograr un equipo
motivado y alineado con los intereses de la organización (…)
Un líder no es una persona
más. Debe ser alguien que aporte valor (…)
Una persona segura, responsable y comprometida: un líder
Los primeros pasos para construir
un líder comienzan enseñándole a cuidar de los demás (…) debe aprender a
cuidarse de sí mismo. Solo así podrá velar por las personas que dependen de él
y por aquellas de su entorno (…)
Debemos construir lideres sólidos
que no sean una persona más dentro de la organización, sino que aporten su
valor y su granito de arena a su empresa, a sus equipos, a la sociedad. Que den
el primer paso cuando se necesite (…)
Inteligencia emocional
El líder debe conocer esta dicotomía
y los problemas que para el bienestar mental de las personas suponen. Debe formarse
en su cuidado como base para conseguir el máximo rendimiento.
(…) debe ser un experto en
emociones. Liderar desde la inteligencia
emocional es la clave para conseguir compromiso e implicación (…)
Actitud y motivación
La actitud es una elección personal
de cada uno. El líder debe generar un clima de trabajo basado en la autoestima,
la seguridad en sí mismo, la confianza y la sonrisa, dónde se anime a cada
persona a tomar sus propias decisiones con y desde la responsabilidad.
El refuerzo positivo es la
mejor herramienta para mantener el talento alineado y conseguir los objetivos. Genera
también buen clima, sonrisa, confianza, seguridad y responsabilidad.
Cómo motivar a las personas
(…) enseñar a liderar desde
la motivación. Mostrar que las personas necesitamos dominar una habilidad para
estar seguros de nosotros mismos. Y que una vez adquirirá está destreza, el líder
debe darle la responsabilidad de lo aprendido.
La base para conseguir la motivación
extrínseca es enseñar a dominar una habilidad y ser parte de los éxitos de nuestra
empresa o de nuestra sociedad. Nuestro líder tiene que ser capaz de conectar el
trabajo de sus equipos con estas motivaciones extrínsecas. Tiene que enseñarles
a hacer bien su trabajo, desde el ejemplo, y permitirles ser responsables de lo
que hacen, conectando su motivación por ser parte de los éxitos con los
objetivos de la empresa.
El líder tiene que ser
responsable (…) debe hacer responsable a los demás (…) las organizaciones necesitan
líderes que generen personas responsables (…)
La formación de una cultura
de liderazgo responsable y comprometido no es baladí. Requiere la transformación
de toda la organización. El cambio radical de la misma en pro de un objetivo:
conseguir la sonrisa del cliente.
A través de la confianza
y el ejemplo, comprometiendo a cada persona con el ejemplo, formándoles, haciéndoles
responsables y dejándoles crecer, conseguirás que cada persona viva su propio sueño
dentro de la empresa (…)
«Todo es una
suposición hasta que no
se demuestre lo contrario»[vi]
Lo
que me descubrió mi amigo Talento
Link de interés
• Gestión
del talento: De los recursos humanos a la dirección de personas basada en el
talento (DPT)
● Trabajar en la era digital: Tecnología y competencias para la transformación digital
● knowmads:
Los trabajadores del futuro
● Líderes y millennials: un meeting
point de generaciones
● La Alianza: Cómo gestionar el talento en la era de
Internet
• Employer
Branding: Atraer y comprometer el talento en 5
pasos
• 50
casos de éxito en experiencia de empleado
«La cultura del
talento puede mejorar
considerablemente los
niveles de motivación,
lealtad y rendimiento»[vii]
ABRAZOTES
[i] Javier
Cantera
[ii] Ídem
[iii] Henry-Louis Mencken
[iv] João Paulo da Silva
[v] Javier Cantera
[vi] Shribalkrishna Patil
