viernes, 9 de mayo de 2025

Lo que me descubrió mi amigo Talento: La historia que cambiará tu forma de entender el talento, crear empresas magnéticas y equipos imparables

Estimad@s amig@s

Sinopsis

Cómo construir una empresa donde todos quieren estar

Las empresas no crecen solas. Son las personas, con su talento y compromiso, quienes hacen posible el éxito. Pero ¿cómo lograr que las personas quieran unirse, quedarse y dar lo mejor de sí? ¿Qué estrategias podemos implementar para retener el talento? ¿Cómo gestionarlo de forma efectiva para crear equipos comprometidos y de alto rendimiento?

La gestión de las personas se ha convertido en el foco de atención de muchos comités de dirección. Sin embargo, no se trata solo de definir políticas de recursos humanos, sino de construir una cultura organizativa donde las personas se sientan valoradas, motivadas y alineadas con los objetivos de la empresa.

En este libro, el talento deja de ser un concepto abstracto y se convierte en un personaje real: Talento, un compañero de viaje que nos reta, nos enseña y nos ayuda a comprender qué necesitan las personas para comprometerse con un proyecto.

Lo que descubrió mi amigo Talento no es solo una historia, es una guía práctica para transformar la gestión de personas en un pilar estratégico de éxito.

A través de una fábula inspiradora, una metodología clara y reflexiones prácticas, el autor nos acompaña en la construcción de una cultura de confianza, responsabilidad y compromiso. Un modelo que no solo impulsa la productividad y reduce costes, sino que también aumenta la satisfacción de empleados y accionistas.

Si eres CEO, directivo o responsable de personas, en estas páginas encontrarás las claves para transformar tu organización y convertirla en un referente de éxito y bienestar laboral.

 

«Prologar es inducir

e inducir es ilusionar»[i]

 

Prólogo[ii]

(…) no es una obra de grandes palabras y enormes referencias bibliográficas, sino un mosaico vivo de experiencias razonadas, narradas en forma de fábula empresarial.

 

(…) ¡qué falta hace en nuestro entorno del management tener libros realistas! (…) frente a la plaga de los libros de autoayuda, donde desde una experiencia específica se pontifica todo el mundo y donde emerge el sesgo de la autoconfirmación que imprime a todas las experiencias el esquema previo del autor, aquí tenemos un libro que desde la humildad y la honestidad nos explica el oficio del director de Recursos Humanos.

(…) la experiencia del empleado no es una ruta teórica de gestión de personas, sino una dinámica que se traduce en una visión práctica del talento (…)

 

«Para todo problema humano hay siempre una solución fácil,

clara,

plausible y equivocada»[iii]

 

Introducción

En un mundo empresarial donde el absentismo, la baja productividad y la desmotivación son males comunes, necesitas una nueva forma de liderar (…)  Cómo lograr que las personas no solo trabajen para ti, sino que trabajen contigo y para una causa mayor (…)  

(…) Se trata de entender cómo el talento florece cuando se le da el entorno adecuado. Se trata de liderar con inteligencia emocional y con una visión que trascienda el día a día.

 

«Cambiar

o ser cambiado»[iv]

 

La búsqueda del talento se complica día a día, las empresas no acaban de adaptarse a los cambios, las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral no buscan lo que buscaban las anteriores. Uno y otros tienen que aprender y enseñar lo que pueden ofrecer, sus demandas, necesidades, requerimientos, hace falta un dialogo sosegado sin sesgos, ni frases echas como “siempre lo hemos hecho así y nos ha funcionado”.

 

Parafraseando a Paul Arden “No busques la alabanza, busca la crítica”. Toca dejar de mirarnos el ombligo y mirar hacia adelante, probar cosas nuevas, cambiar las formas en que unos y otros nos relacionamos, revisar procedimientos, preguntar, repreguntar y volver a empezar.

Ø  ¿Qué te gusta de nuestra empresa?

Ø  ¿Qué esperas de ella?

Ø  ¿Cuándo?

Ø  ¿Cómo?

Ø  ¿Por qué?

Ø  ¿A cambio de?

 

Y por parte de la empresa:

Ø  Cultura,

Ø  Propósito,

Ø  Historia,

Ø  Personas,

Ø  ¿Qué ofrecemos?

Ø  ¿Qué esperamos?

Ø  Formación,

Ø  Plan de carrera,

Ø  Remuneración,

Ø  Paquete de beneficios,

 

Si queremos a los mejores, y el talento (las personas) están en el centro, comprometámonos con él, lo contrario es hacernos trampas al solitario y engañar a las personas que aspiran a trabajar en nuestra compañía.

 

Carlos Barraqué describe en Lo que me descubrió mi amigo Talento una fábula accesible que nos puede ayudar a mejorar nuestra estrategia de identificación, atracción, retención, de personas.

 

«Un libro es una receta original

y única del autor»[v]

 

Teníamos que encontrar trabajo de forma ¡urgente!

Queríamos una buena empresa, con un buen proyecto, donde pudiéramos desarrollarnos y nos permitiera aportar todo lo que llevábamos dentro.

 

Atracción del talento I

(…) para construir una propuesta atractiva para el talento, es fundamental para optimizar la imagen de la empresa y su estrategia de comunicación.

Ø  Cuida tu web, es el primer sitio que visitarán los candidatos y la primera impresión importa.

Ø  Integra la web de la empresa con las redes sociales y amplifica su alcance.

 

Atracción del talento II

El primer contacto con un candidato es un momento clave en el proceso de selección (…) la amabilidad, el respeto y la escucha activa son fundamentales en cada interacción. Presta atención a cada detalle con los cinco sentidos y haz que el candidato se sienta valorado desde el primer minuto.

Ø  Mima el primer contacto.

Ø  Cuida la entrevista de selección

o   Introducción

o   Presenta tu empresa

o   Describe el puesto

o   Cierre y próximos pasos

 

Entrevista personal

Ø  La entrevista personal.

Es el momento clave para consolidar la conexión con el candidato y fortalecer su interés en formar parte de la empresa (…) enamorarlo. Más allá de evaluar su idoneidad para el puesto (…) debe ser una experiencia positiva que refuerce su motivación y compromiso con el proyecto (…)

Ø  Bienvenida.

Ø  Evalúa la conexión. ¿Es un match perfecto?

Ø  Confirmación e incorporación.

Ø  Guindas, un cierre especial.

 

La conquista del compromiso

La acogida es el momento que se le quedará para siempre al candidato en su retina como la imagen de la empresa. Es el momento de involucrarlo y ganarnos su compromiso. Un buen plan de bienvenida garantiza que el empleado se sienta valorado desde el primer día, lo que facilita su adaptación y alineación con la cultura organizacional.

Ø  El primer día especial, ¡preparémoslo como tal!

Ø  Acogida.

Ø  Sala de la responsabilidad.

Ø  Plan de formación.

Ø  Guindas para una integración exitosa

o   Dedica tiempo a la formación de acogida.

o   El aprendizaje desde la experiencia.

o   Documenta y organiza el plan de formación.

 

Desarrollo de habilidades

Saber cuándo una persona se incorpora a nuestra organización nuestros esfuerzos deben centrarse en enseñarle a desarrollar perfectamente el puesto de trabajo.

Ø  Estandarizar la base del aprendizaje.

Ø  Saber, el método del maestro-aprendiz (…)

 

El regreso: primer día de trabajo

El primer día de trabajo se recuerda toda la vida.

Ø  Plan de formación.

Ø  Selección de los formadores.

Debemos elegir personas de la casa, que transmitan los valores de la empresa, capaces de desarrollar e instruir en el paso a paso, con vocación de cuidar a las personas a las que van a formar y hacerles responsables de lo que aprenden.

Ø  Final del día.

Finaliza cada jornada haciendo participes del proyecto y de los logros conseguidos a tus empleados.

 

Incorporación plena: segundo día

Practicar es convertir en conocimiento en habilidad

(…) practicar hasta alcanzar el desempeño óptimo en el tiempo requerido (…)

 

Generar conciencia sobre la responsabilidad del puesto

(…) es el momento de trasladarle la responsabilidad del puesto (…)

 

Polivalencia I

Formar al candidato en todos los puestos de trabajo (…) de la sección es la fórmula más eficaz para conseguir de forma rápida la máxima polivalencia. También es el mejor camino para que el candidato se sienta valorado, motivado e integrado en el equipo.

 

Polivalencia II

Ø  Polivalencia, clave para equipos flexibles y motivados.

(…) es necesario trasladarle la responsabilidad y darle autonomía.

Ø  Máquinas y formación especializada.

 

Segunda semana: cierre de la formación

La finalización del plan de formación es momento de la autonomía, por lo que es necesario realizar una entrevista de feedback para validar que el candidato se siente preparado para asumir su rol con plena autonomía.

 

Compromiso. La clave del desarrollo de talento

El camino para formar a un líder es un proceso profundo y progresivo. Antes de otorgar la responsabilidad de liderar, es fundamental que la persona comprenda el verdadero significado del liderazgo. Ser líder no consiste únicamente en gestionar tareas, sino en influir y guiar a otras personas. Cada error en el entrenamiento de un líder tiene un impacto directo en las personas que lo rodean y en sus circunstancias personales (…)

 

Liderando desde el compromiso

En el camino del liderazgo, lo primero que se deba aprender es la diferencia fundamental entre hacer el trabajo uno mismo, donde los resultados dependen de nuestra capacidad, y liderar un equipo, donde el éxito radica en lograr en cada miembro aporte lo mejor de sí y que todos trabajen de manera armoniosa por un objetivo común, la satisfacción y la sonrisa del consumidor. El trabajo más importante en la formación de un líder es enseñarle a construir un equipo de personas responsables y comprometidas (…) la competencia clave de un líder no es otra que saber liderar personas.

 

Inspirar con el ejemplo

El principal cimiento de un líder es un ser un ejemplo para los demás. A través de su conducta y valores, debe lograr un equipo motivado y alineado con los intereses de la organización (…)

Un líder no es una persona más. Debe ser alguien que aporte valor (…)

 

Una persona segura, responsable y comprometida: un líder

Los primeros pasos para construir un líder comienzan enseñándole a cuidar de los demás (…) debe aprender a cuidarse de sí mismo. Solo así podrá velar por las personas que dependen de él y por aquellas de su entorno (…)

 

Debemos construir lideres sólidos que no sean una persona más dentro de la organización, sino que aporten su valor y su granito de arena a su empresa, a sus equipos, a la sociedad. Que den el primer paso cuando se necesite (…)

 

Inteligencia emocional

El líder debe conocer esta dicotomía y los problemas que para el bienestar mental de las personas suponen. Debe formarse en su cuidado como base para conseguir el máximo rendimiento.

(…) debe ser un experto en emociones. Liderar desde la inteligencia emocional es la clave para conseguir compromiso e implicación (…)

 

Actitud y motivación

La actitud es una elección personal de cada uno. El líder debe generar un clima de trabajo basado en la autoestima, la seguridad en sí mismo, la confianza y la sonrisa, dónde se anime a cada persona a tomar sus propias decisiones con y desde la responsabilidad.

 

El refuerzo positivo es la mejor herramienta para mantener el talento alineado y conseguir los objetivos. Genera también buen clima, sonrisa, confianza, seguridad y responsabilidad.

 

Cómo motivar a las personas

(…) enseñar a liderar desde la motivación. Mostrar que las personas necesitamos dominar una habilidad para estar seguros de nosotros mismos. Y que una vez adquirirá está destreza, el líder debe darle la responsabilidad de lo aprendido.

La base para conseguir la motivación extrínseca es enseñar a dominar una habilidad y ser parte de los éxitos de nuestra empresa o de nuestra sociedad. Nuestro líder tiene que ser capaz de conectar el trabajo de sus equipos con estas motivaciones extrínsecas. Tiene que enseñarles a hacer bien su trabajo, desde el ejemplo, y permitirles ser responsables de lo que hacen, conectando su motivación por ser parte de los éxitos con los objetivos de la empresa.

El líder tiene que ser responsable (…) debe hacer responsable a los demás (…) las organizaciones necesitan líderes que generen personas responsables (…)

 

La formación de una cultura de liderazgo responsable y comprometido no es baladí. Requiere la transformación de toda la organización. El cambio radical de la misma en pro de un objetivo: conseguir la sonrisa del cliente.

A través de la confianza y el ejemplo, comprometiendo a cada persona con el ejemplo, formándoles, haciéndoles responsables y dejándoles crecer, conseguirás que cada persona viva su propio sueño dentro de la empresa (…)

 

«Todo es una suposición hasta que no

 se demuestre lo contrario»[vi]

 

Lo que me descubrió mi amigo Talento

La historia que cambiará tu forma de entender el talento, crear empresas magnéticas y equipos imparables

Carlos Barraqué

LID editorial


Link de interés

Gestión del talento: De los recursos humanos a la dirección de personas basada en el talento (DPT)

● Trabajar en la era digital: Tecnología y competencias para la transformación digital

● knowmads: Los trabajadores del futuro

● Líderes y millennials: un meeting point de generaciones

● La Alianza: Cómo gestionar el talento en la era de Internet

Employer Branding: Atraer y comprometer el talento en 5 pasos

50 casos de éxito en experiencia de empleado

 

«La cultura del talento puede mejorar

considerablemente los niveles de motivación,

lealtad y rendimiento»[vii]

 

ABRAZOTES


[ii] Ídem

[iv] João Paulo da Silva

[v] Javier Cantera

[vi] Shribalkrishna Patil

[vii] Almudena Rodríguez-Tarodo

Nuria Recuero Virto

María Francisca Blasco López

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