martes, 13 de septiembre de 2011

SOLO A LOS BEBÉS LES GUSTA QUE LES CAMBIEN

Estimad@s amig@s

“Al fin y al cabo,
somos lo que hacemos para cambiar lo que somos.”

Sinopsis
En un entorno cambiante es imprescindible que las organizaciones dispongan de herramientas y metodologías adecuadas para llevar a cabo procesos de adaptación que aseguren su supervivencia.
El cambio es sin duda uno de los aspectos que genera más ansiedad y resistencia en las organizaciones pero que, sin embargo, gestionado con eficacia se convierte en un elemento muy valioso de desarrollo de negocio. Con el fin de facilitar la gestión del cambio José Manuel Gil pone al alcance del lector Solo a los bebes les gusta que les cambien «un libro pensado, diseñado y escrito para gestores de organizaciones que necesiten una guía para asegurar que las organizaciones que dirigen sigan estando vivas y para ello deben asegurar su competitividad cambiándolas en la dirección y al ritmo que cambia su entorno», dirigido a gestores que se caracterizan por la voluntad de cambiar las cosas para asegurar la competitividad de su organización a largo plazo.

“Un cambio prepara otro.”
Maquiavelo

Presentación
El liderazgo en estos tiempos de globalización, cambio e incertidumbre requiere de nuevos enfoques y perspectiva. No existe una fórmula mágica, pero la curiosidad y formación constante en los temas que se presentan son un complemento y apoyo importante.

“Las personas cambian y, por lo general, se olvidan
de comunicar dicho cambio a los demás.”
Lilliam Hellman

Prólogo
… siempre, siempre, y aunque el cambio sea positivo, habra reticencias… sugiero leer el libro El hombre en busca de sentido –magnifico, por cierto- de Victor Frankl y reparar en parte de sus relatos. Sobre la irracionalidad de la resistencia al cambio… relata en uno de sus libros cómo el día que fueron liberados por las tropas aliadas, muchos prisioneros se negaban a abandonar su cautiverio y cruzar las mortales alambradas que durante años les había sometido. Aunque aquello suponía el rescate y el mayor de sus anhelos, muchos pertenecían inmóviles, casi ausentes ante tan alegre acontecimiento.

“En la naturaleza no existen
ni premios ni castigos.
Solo existen consecuencias.”

Solo a los bebés les gusta que les cambien, y no siempre es así. El cambio nos cuesta y mucho. Salir de nuestra zona de confort para dirigirnos a lo desconocido no es fácil, y menos sin un análisis previo.
El libro esta muy centrado en el uso del coaching para generador de cambio en las personas, pero abriendo la visión hacia motivación, innovación, gestión del miedo, reticencias, flexibilidad, liderazgo, y un largo etc.
Es un libro interesante, que nos ayuda a interiorizar el cambio que queremos ver en nosotros mismos y en las personas que componen la organización.

Principios básicos del cambio:
Los cambios no son una amenaza son una oportunidad
Los cambios son simplemente cambios, datos de la realidad, hitos en el proceso de nuestras vidas que no sabemos qué consecuencias traerán a largo plazo. Considerarlos una amenaza o una oportunidad depende de nosotros pero la actitud que adoptemos es la que marca nuestro destino.

El error fundamental de atribución
No se trata de cambiar a las personas: sus valores, sus creencias, sus necesidades o sus sueños. Se trata de cambiar la conducta de las personas. Solo eso. Su conducta. No su personalidad.

Solo a los bebes les gusta que les cambien
Nos gusta el cambio, pero siempre que lo decidamos nosotros y no sea impuesto. Este principio es básico para dominar la gestión del cambio porque de él se deduce una importante consecuencia: a la gente le gusta más el cambio si participa en él o lo puede considerar suyo que si se lo imponen.

Aterriza el cambio
Necesitamos traducir el objetivo general a instrucciones, a esfuerzos, a conductas, a indicadores críticos, a criterios y reglas claras que estén bajo nuestro control.

No hay cambio sin líder ni líder sin cambio
Los gestores se encargan de gestionar la estabilidad; los líderes del cambio. En tiempos de cambios y turbulencias resulta difícil predecir el futuro y, por tanto, acertar con el destino de las organizaciones. En estos tiempos es especialmente necesario contar con personas que saben a dónde hay que ir. No podemos gestionar el cambio si no contamos con el líder adecuado.

El cambio es caro. El no cambio, mortal
Hay que entender que la alternativa de no cambiar es muy tentadora: a corto plazo puede que las cosas funcionen y, sin embargo, la decisión de cambio implica asumir importantes riesgos. Por el contrario, a largo plazo, siempre ganan los que arriesgan.

La arteriosclerosis organizacional
Es mejor no empezar un proyecto de cambio que empezarlo y no concluirlo. Porque no pocas veces ha ocurrido que los entusiastas del cambio se lanzaron de forma rápida y enérgicamente a ponerlo en marcha quedaron en ridículo cuando el cambio fue abandonado por la dirección, a veces sin ninguna explicación. Estas experiencias quedan grabadas en el ADN cultural de la organización y cuando es necesario poner en marcha un cambio importante aparecen en forma de resistencias que no nos podemos explicar.

El cambio es un asunto sobre todo emocional
Lo que mueve al ser humano son las emociones. Por tanto, no tiene ningún sentido intentar gestionar el cambio desde el lado racional: con argumentos, conceptos, planes y datos. Necesitamos apelar a un sentimiento, a una emoción. Puede ser una imagen, una utopía, una ilusión o puede ser un sentimiento negativo de rabia o de miedo.

El efecto de mera exposición
El principio de mera exposición hace que un cambio que al principio rechazamos poco a poco se vaya percibiendo con mejores ojos, según nos vamos acostumbrando a él.

La disonancia cognitiva
En situaciones de cambio con frecuencia pedimos a las personas que realicen tareas que antes han podido criticar y se produce en ellos una fuerte tensión que tienden a reducir en forma de resistencias al cambio.

El camino lo marcan las excepciones
Un buen método para descubrir dónde debemos concentrar nuestros esfuerzos de cambio es el análisis de las excepciones. Cuando todo va mal se trata de descubrir lo que funciona. Cuando todo va bien se trata de descubrir lo que no funciona.

El efecto social
En momentos de cambio nadie se orienta bien, las posibilidades son infinitas y la ambigüedad muy alta. En medio de esa desorientación, el comportamiento de los demás se convierte en un referente muy valioso. Se trata de una fuerza que podemos utilizar a favor de los procesos de cambio.

Lo hizo porque no sabía que era imposible
Una de las grandes dificultades que tiene los cambios es que nos parecen muy difíciles. Si consideramos el cambio en su totalidad lo percibimos como un reto inalcanzable. Todos los grandes cambios empiezan por pequeños pasos, el problema es que nos desanimemos antes de empezar por la enorme dimensión del objetivo.

El efecto paradigma
Los paradigmas son creencias aprendidas a lo largo de nuestra vida que nos permiten estabilizar nuestro entorno pero que, en ocasiones, no nos permiten ser objetivos y en momentos de cambio nos imposibilitan ver las oportunidades, nos impiden ver los comportamientos diferentes, las excepciones. La clave está en hallar el punto de equilibrio que permita estar atento al cambio de los límites porque nos marcarán el nivel adecuado de cambio en nuestra conducta.

El efecto pigmalión
Este efecto se basa en que si tratamos a una persona como lo que es seguirá siendo lo que es; pero si lo tratamos como lo que podría ser, entonces se convertirá en todo lo que puede llegar a ser. En procesos de cambio el efecto pigmalión resulta fundamental ya que explica muy bien porqué fracasa el cambio con unas personas y con otras no.

“Se puede definir el liderazgo como una cierta
capacidad de transformar una visión en realidad.”


SOLO A LOS BEBÉS LES GUSTA QUE LES CAMBIEN
José Manuel Gil
LID editorial

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Forjadores de líderes

“La diferencia entre un esclavo y un ciudadano
es que el ciudadano puede preguntarse
por su vida y cambiarla.”

Recibid un cordial saludo
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