viernes, 26 de enero de 2018

Cómo liderar personas con la retribución; Políticas, criterios y valores


Estimad@s amig@s

Sinopsis
El libro está estructurado en cinco grandes bloques: tras una introducción que refleja el punto de vista general de los autores, la primera parte incluye con rigor los conceptos básicos que sirven de piedras angulares para asentar los restantes bloques. La segunda parte es el piso de la política retributiva propiamente, con el despliegue de los conceptos salariales y su razón de ser, así como de su gestión eficaz; la tercera parte aborda tres situaciones paradigmáticas: consejeros, vendedores y movilidad. La cuarta parte apunta claves y criterios a la hora de negociar una oferta de trabajo y las condiciones salariales que incluye, con hincapié en los expatriados. Por último, la quinta parte aporta casos reales recientes en los que los autores han estado involucrados, que ofrecen al lector la posibilidad de analizarlos a la luz de lo expuesto en el libro.

«Uno solo puede ser libre
en compañía de otras personas libres»

Prólogo
Los sistemas de incentivos por buenos que sean no sustituyen a los directivos que los han de aplicar ni hacen irrelevantes a las personas que han de gestionar (…)  

(…) gestionar la retribución tiene que ver no solo con saber, sino que principalmente con hacer (…)

«Para saber lo que hay que hacer,
hay que hacerlo primero
y luego aprenderlo»
Aristoteles

Introducción
(…) el incentivo incentiva pero no solo ni siempre en el sentido que se pretende.

(…) la política de retribución comunica siempre a base de las señales que manda (…)  

(…) la retribución crea estatus por comparación. Cobrar más o menos que un colega puede llegar a ser a medio plazo más relevante que la cantidad absoluta de dinero (…)

(…) es crítico cuidar de la unidad de acción, el compromiso con la misión y la satisfacción de los empleados.

(…) el hombre vive también de expectativas, lo que impacta de lleno en los efectos de la política retributiva.

«Hemos trabajado tan duro,
 pero no para convertirnos
en una panda de nuevos ricos»
Jack Ma

Liderar, atraer, retener, comprometer, motivar, éstos y otros muchos adjetivos le podemos poner a cómo podríamos definir para qué sirve el paquete retributivo. También podríamos hacerlo a la inversa, un mal plan de remuneración es muy dañino para las organizaciones.

La retribución en su monto total es una herramienta valiosa si está bien engrasada, comunicada, e interiorizada por las personas que la tienen que recibir. Es de importancia capital que las personas conozcan cómo se les va a retribuir, qué se espera de ellas y la formula en que se va a medir el desempeño de su trabajo.

«La gestión por objetivos funciona si sabes los objetivos.
El 90% del tiempo no los sabes»
Peter F Drucker

(…) «Hablar de retribución más de una vez al año es una pérdida de tiempo para todos cuando eres una empresa pequeña»[i]

La revisión salarial consta de tres etapas
● se define el presupuesto general,
● se determinan los criterios de reparto individuales,
● se procede a la comunicación e implantación.

(…) los incentivos solo sirven para garantizar el cumplimiento temporal de los objetivos, pero fallan en un marco de seis aspectos[ii]:
● no motivan,
● castigan,
● rompen relaciones,
● ignoran los motivos,
● desalientan el riesgo,
● minan el interes de los empleados

Fases del diseño de un plan de incentivos:
● Entender estrategia de negocios.
● Diseñar el plan.
● Comunicar e implantar.
● Analizar el proceso.

La comunicación destaca lo que es prioritario: vender, vender con rentabilidad o simplemente obtener rentabilidad. Para un vendedor será crítico entender cuál es la misión. La efectividad del programa de incentivos será directamente proporcional a la efectividad del plan de comunicación.

Elementos de un plan de incentivos:
● Retribución variable a riesgo.
● Objetivos, métricas e indicadores.
● Formula de pago.
● Forma de pago y coste asociado.

Claves del éxito de un plan de incentivos:
● Diseño coherente con los objetivos de negocio.
● Comunicación destacando las motivaciones del plan.
● Implantación eficiente que refuerce la motivación.

(…) fomentar que los directivos sean propietarios de la sociedad es un instrumento natural para alinear sus intereses con los accionistas.

(…) el empleado potencial y el empleador se juegan más que dinero. el primero pone en la balanza una parte importante de su vida, el segundo, parte de la capacidad de competir y sobrevivir de la empresa (…)

Ser un negociador eficaz no consiste solo en saber cómo negociar, sino también en saber cuándo hacerlo (…)

(…) saber esperar es un modo eficaz de negociar.

«Solo hay una responsabilidad social para la empresa:
usar los recursos y dirigir las actividades encomendadas
para incrementar los beneficios»
Milton Friedman

Epílogo
(…) una de las razones por las que las estrategias de las empresas fallan es porque los proyectos no se finalizan verdaderamente, al no existir la tensión por poner la última piedra del edificio (…) más que en los errores que se pueden corregir, uno se la juega en las omisiones inadvertidas o intencionales (…) ¿qué efectos causamos con nuestras políticas salariales que no deseábamos en principio ocasionar?

(…) el dinero puede comprar un gran volumen de cosas que conforman parcialmente la inmediatez, pero por mucho que sea, no alcanza para dotar de sentido a una vida, ni de valor a un comportamiento que carece de él, o de norte y misión a una empresa.

Una política retributiva cabal (…) es una política esencial en la vida de la empresa (…) si un directivo o empresario se equivoca con ella, ya le queda poco en lo que equivocarse (…) si acierta, merece un importante reconocimiento (…)

«Aquél que sea capaz de ver la banalidad de la vida,
es porque realmente debe ser muy banal»
Blaise Pascal


Link de interés

« (…) un trabajo es mucho más que el salario
que se puede ganar con él o pagar con él (…)»

Recibid un cordial saludo


[i] Molly Graham, Responsable de gestión de personas en Facebook
[ii] Alfie Khon
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